Coaching on Focus: «Inteligencia Emocional: Desarrollo de habilidades ¿blandas?»

Por Eva García, socia fundadora en Coaching on Focus, consultora de RR.HH., Bioquímica y Neurocoach.

En los años 70, Daniel Goleman revolucionó el mundo de la Psicología y la Empresa con su concepto de Inteligencia Emocional.

A partir de entonces, se comenzó a configurar un escenario donde el éxito, tanto personal como profesional, no estaba asociado a los conocimientos ni al coeficiente de Inteligencia, sino que tenía una relación directa con la Inteligencia Emocional de la persona.

Tal como la define en su libro, la Inteligencia Emocional es una manera de interactuar con el mundo que tiene en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía y la agilidad mental.

Fue en este nuevo paradigma donde surgió el concepto de habilidades blandas (o soft skills) como aquellas capacidades y atributos fundamentales que debían tener las personas para tener éxito profesional. Las empresas comenzaron a valorar perfiles que puntuaban alto en estas habilidades, fundamentales para el trabajo en equipo y un liderazgo eficaz. Se comenzaron a crear programas de capacitación para su desarrollo y a día de hoy es habitual ver listas y recomendaciones de aquellas más necesarias para la época que estamos viviendo, para un futuro incierto (como todos los futuros).

«La Inteligencia Emocional es una manera de interactuar con el mundo que tiene en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía y la agilidad mental».

En una de las últimas listas publicada por el Foro Económico Mundial como las 10 habilidades más demandadas aparecen cinco de estas soft skills asociadas a otras, llamadas duras o competencias de conocimientos:

Sin duda, las soft skills son de vital importancia, no solo para el ámbito laboral, sino también para el personal. Es más, creo que las tenemos de serie en mayor o menor medida cuando somos niños,  porque ¿cómo de creativo, persuasivo, colaborador, adaptable y buen gestor del tiempo puede ser un niño cuando algo le interesa?

Fuente: https://searchdatacenter.techtarget.com/es/definicion/Habilidades-blandas-soft-skills

Nada más lejos de mi intención que poner en duda que sean las más demandadas, pero haciendo uso de mi pensamiento crítico no puedo dejar de preguntarme:

  • ¿Demandadas para quién?
  • ¿No serán personalizadas para cada sector?
  • ¿Tendrá que definir cada empresa o compañía el perfil y las habilidades necesarias para realizar el puesto de trabajo?
  • ¿Hasta qué punto nos dejamos influir por las modas contratando perfiles que a nosotros no nos funcionan?
  • ¿No deberían cubrir las necesidades e intereses de empleados, empresa y clientes?

Este es el ejercicio que hacemos con los clientes dentro de los Programas de Gestión del Cambio. Si no comienzas por lo importante, tus cambios no serán los que buscas.

Deberíamos llegar a la conclusión que somos nosotros mismos los que debemos definir en función de nuestro propósito  y objetivos, cuáles son las habilidades que necesitamos desarrollar en mayor medida.

Desde mi punto de vista, las empresas y organizaciones son entidades dinámicas y con carácter propio. Algo que suelo decir a menudo es que las empresas cambian porque cambian las personas que las componen y del mismo modo las empresas  evolucionan porque son las personas quienes lo hacen posible.

«Las empresas cambian porque cambian las personas que las componen y del mismo modo las empresas  evolucionan porque son las personas quienes lo hacen posible».

Hay bastantes similitudes entre el ciclo de vida de una empresa y el de un ser humano. Se comienza con la misma ilusión de un niño, se aprende de los errores y muchas veces con el método de ensayo error, se va creciendo, adquiriendo nuevas habilidades, te vas multiplicando y al igual que pasa en los seres humanos, como los modelos de comunicación, de  tolerancia, de respeto…no sean los suficientemente flexibles y adaptativos a las necesidades y a los intereses, las empresas desarrollan patologías a las que no siempre encontramos una cura eficiente.

Igual sucede con los valores y los propósitos. Cambian a lo largo de la vida, si bien cuando somos jóvenes tenemos una mayor ambición, cuando maduramos tenemos un mayor sentido de trascendencia.

Cuando oigo hablar de habilidades blandas y duras de los perfiles más buscados,  veo con estupor que en estas listas no aparecen conceptos tan importantes y fundamentales como la pasión, la motivación, el compromiso, la confianza  o la comprensión, sin las cuales a mí se me hace complicado entender el trabajo y mucho más el trabajo en equipo.

«Los valores y los propósitos cambian a lo largo de la vida, si bien cuando somos jóvenes tenemos una mayor ambición, cuando maduramos tenemos un mayor sentido de trascendencia».

Cuando una organización tiene un propósito claro, es responsabilidad de los líderes que el resto de empleados lo entiendan, lo integren y lo interioricen. Solo de esa manera lograrán una coherencia, tener sentido de pertenencia, unos valores alineados a la organización y podrán desarrollar las habilidades de todo tipo, necesarias para realizar con éxito su trabajo. Y así cada empresa tendrá su propia medida de Inteligencia Emocional.

¿Te imaginas que el próximo ránking de empresas se elabore en función de su índice de Inteligencia Emocional laboral? Todo un reto….. sin duda…

«Cuando una organización tiene un propósito claro, es responsabilidad de los líderes que el resto de empleados lo entiendan, lo integren y lo interioricen».

 

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