La presencia de mujeres en Consejos de Administración y puestos de alta dirección

Por Belén Vilchez, responsable de D&O en Aon España.

Casi ha transcurrido un año desde el “Paro internacional de mujeres” celebrado el 8 de Marzo de 2018, en el que más de 170 países se unieron a una huelga por la lucha de los derechos de las mujeres en todo el mundo.

Desde entonces, la eliminación de brechas salariales, el apoyo a la diversidad, y la mejora de las condiciones de conciliación familiar siguen siendo prioridades en los Comités Ejecutivos de las grandes empresas, estando algo más olvidados en las PYMES o microempresas. Y es que, en general, las mujeres están bien representadas en el centro de trabajo, pero su presencia se pierde en algún punto entre el management medio y la C-Suite.

Si dirigimos nuestra atención a los Consejos de Administración, y en especial, al Ibex 35, un 24% de su composición son mujeres. Este porcentaje ha mejorado, pero todavía no llega a la recomendación del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) que fija como objetivo que todas las empresas cotizadas tengan en 2020 un 30% de mujeres en los consejos de administración. Como dato curioso, solo 4 de las 63 Consejeras del Ibex son ejecutivas (es decir, intervienen en el día a día de la empresa), primando la presencia de Consejeras independientes que además coordinan su posición en los Consejos de varias empresas.

Las cifras en el Ibex son realmente positivas si dirigimos nuestra atención al Mercado Continuo, donde la presencia femenina en el Consejo es mucho menor, encontrando incluso grandes empresas como Telepizza o Borges donde no existe representación en su Órgano de Administración.

Si dirigimos nuestra atención a los Consejos de Administración, y en especial, al Ibex 35, un 24% de su composición son mujeres. Este porcentaje ha mejorado, pero todavía no llega a la recomendación del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) que fija como objetivo que todas las empresas cotizadas tengan en 2020 un 30% de mujeres en los consejos de administración.

Donde mayor diferencia existe si consideramos el total de puestos, es en el nivel directivo. Roles donde no existe prácticamente visibilidad femenina son el de “Director General”, “Gerente” o “Director Informático”; en contra, en departamentos de Recursos Humanos, Marketing o Calidad, su notoriedad es mucho mayor. Según el estudio publicado en el pasado Marzo de 2018 por Informa “Presencia de las mujeres en la empresa española”, la evolución de las empresas sin mujeres directivas ha mejorado, pasando en los últimos años de un 68,20% a un 65%.

Esta preocupación no solo se origina en España, a nivel europeo encontramos varias directivas y recomendaciones para mejorar las empresas en términos de igualdad, promoviendo no solo el papel de la mujer en los Órganos de Gobierno de las empresas, sino también en los puestos directivos. Si bien, hay que reconocer que España no lo hace tan mal con relación a otros países europeos, según el informe “Mujeres en los Consejos de empresas cotizadas – Radiografía del mercado continuo al completo. VI informe de Mujeres del Ibex” realizado por Atrevia, en nuestro país solo estamos 1,64% puntos por debajo de la media europea.

Esta preocupación no solo se origina en España, a nivel europeo encontramos varias directivas y recomendaciones para mejorar las empresas en términos de igualdad, promoviendo no solo el papel de la mujer en los Órganos de Gobierno de las empresas, sino también en los puestos directivos.

¿Por qué es bueno mejorar la presencia de mujeres en todos los ámbitos organizativos? La diversidad no solo es una cuestión de cumplimiento normativo o de equidad, sino también de ingresos en la cuenta de resultados. Las empresas en las que hay mayor inclusión suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y mejoran la tasa de abandono; es decir, atrae talento. Además, según investigaciones del grupo consultor McKinsey, existe relación directa entre la diversidad y el mejor rendimiento organizativo. Forbes Insights añade que la diversidad en el trabajo también influye positivamente en la innovación.

Existen distintas medidas aplicables al objetivo de paridad según el tipo de empresa en el que se quiera implementar. Como principal consideración, deben de ser herramientas a las cuales puedan hacerse seguimiento de sus resultados (indicadores de diversidad), y, por lo tanto, que puedan aportar métricas. Ejemplos de ello pueden ser un Plan de Igualdad que involucre al Comité de Dirección, así como a Recursos Humanos. Otras medidas que pueden generar impacto similar, siendo más sencilla su aplicación es promover el papel femenino a través de networking, mentoring ejecutivo en el que personas del alto management actúen como guías, o programa de coaching de liderazgo.

¿Por qué es bueno mejorar la presencia de mujeres en todos los ámbitos organizativos? La diversidad no solo es una cuestión de cumplimiento normativo o de equidad, sino también de ingresos en la cuenta de resultados. Las empresas en las que hay mayor inclusión suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y mejoran la tasa de abandono; es decir, atraen talento.

Está claro que la paridad en el ámbito laboral no debe de ser un mero objetivo de cumplimiento normativo, sino que, por sus ya enumeradas ventajas, las empresas acabarán implementándolo de forma natural como cualquier otro recurso de valor dentro de su organización.

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