Por Sara Rubio, Human Resources Generalist en BMS Iberia
En tiempos donde la atracción y fidelización del talento se ha convertido en una prioridad estratégica, ignorar el valor de la diversidad generacional es un error que ninguna empresa puede permitirse. El verdadero reto no está en elegir entre talento joven o senior, sino en crear una cultura en la que ambos quieran estar, crecer y colaborar.
El talento senior representa una fuente de conocimiento estratégico, visión a largo plazo, red de contactos y profundidad en la toma de decisiones. Ha vivido ciclos económicos, cambios regulatorios, procesos de transformación y sabe cómo mantener el rumbo en contextos de incertidumbre. También suele mostrar un alto grado de compromiso y sentido de pertenencia.
Por su parte, el talento joven trae agilidad, mentalidad digital, nuevas formas de abordar los problemas y capacidad de adaptación al cambio. Está más familiarizado con modelos colaborativos, y con las nuevas formas de consumo, algo muy relevante en nuestro sector, donde el cliente está cambiando tan rápido como el entorno regulatorio.
Lo realmente valioso surge cuando estos perfiles no trabajan aislados, sino en conjunto, potenciándose mutuamente.
Aunque es evidente que cada profesional tiene una historia, una motivación y una forma de relacionarse con el trabajo única —independientemente de su edad—, sí observamos patrones generacionales que pueden ayudarnos a comprender mejor qué esperan del entorno laboral y cómo podemos acompañarlos desde Recursos Humanos.
El talento senior no solo busca estabilidad o “acabar bien” su trayectoria profesional. Muchas personas en esta etapa quieren liderar proyectos relevantes, aportar desde su experiencia y sentirse reconocidas como agentes de cambio, no como figuras decorativas. Valoran especialmente el respeto profesional, la posibilidad de adaptar su carrera a nuevas motivaciones y acceder a una formación relevante, en especial en competencias digitales. También reclaman flexibilidad —no solo por motivos personales, sino como una forma de redefinir su rol sin tener que salir prematuramente del mercado laboral. En definitiva, no quieren una salida digna: quieren seguir formando parte activa del presente y del futuro de la empresa.
«Ignorar el valor de la diversidad generacional es un error que ninguna empresa puede permitirse».
El talento joven no busca solo estabilidad o salario; quieren experiencias laborales con sentido, donde sienta que su trabajo tiene impacto real. No se conforma con promesas de carrera a largo plazo, quieren desarrollo, visibilidad, oportunidades de aprendizaje continuo y entornos donde pueda probar, equivocarse y aprender sin penalizaciones. También demanda flexibilidad real —no solo en horarios, sino en formas de liderar, comunicarse y trabajar en equipo—, así como una cultura de empresa coherente con valores como la diversidad, la sostenibilidad o el bienestar. Es una forma diferente de entender el compromiso laboral.
Diseñar políticas que respondan a estas realidades implica un esfuerzo real: planes de carrera más personalizados, liderazgo más empático, cultura de aprendizaje continuo, y una comunicación interna que no esté pensada solo para una franja de edad.
Uno de los errores más comunes en las organizaciones es asumir que los equipos intergeneracionales se gestionan solos. La realidad es que, sin políticas activas que fomenten la convivencia, las diferencias pueden convertirse en barreras: distintos ritmos, lenguajes, herramientas, maneras de entender el trabajo o de relacionarse con la jerarquía.
Por eso es tan importante que apostemos por equipos diversos en edad y experiencia, donde el valor está en la complementariedad y liderazgo con conciencia generacional siendo capaces de crear espacios donde nadie se sienta fuera de lugar.
«Uno de los errores más comunes en las organizaciones es asumir que los equipos intergeneracionales se gestionan solos».
En BMS tenemos programas de Reverse Mentoring donde los roles de mentoría tradicional están a la inversa por lo que nuestros compañeros más jóvenes o al principio de su carrera realizan el role de mentor de uno de sus compañeros más senior o veteranos. Este programa se centra en aportar nuevas perspectivas a los participantes, desarrollar nuevas habilidades y mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de la plantilla. Hay muchas habilidades nuevas y emocionantes que un miembro más veterano del personal puede aprender de alguien que ocupa un puesto de menor nivel, además de ampliar el conocimiento mutuo sobre otras funciones y responsabilidades dentro de la organización.
Si sabemos construir una cultura inclusiva, basada en el respeto mutuo y la colaboración, donde cualquier profesional, sin importar su edad, sienta que tiene un lugar, un propósito y un camino por recorrer, estaremos no solo más preparados para los desafíos que vienen, sino también más cerca de ser empresas donde las personas realmente quieran estar.
