Por Mª Jesús Álava Reyes, presidenta de Apertia-Consulting y de la Fundación María Jesús Álava Reyes. También dirige el Centro de Psicología Álava Reyes y el Instituto de Bienestar Psicológico y Social.
Acabamos de saber que el absentismo laboral ha superado en 2024 los máximos alcanzados durante el covid; de hecho, la tasa del tercer trimestre alcanza el 7,5% y encamina la media anual a un récord histórico superior al 7,1% registrado en 2020, en plena pandemia.
España lidera el absentismo laboral por incapacidad temporal en Europa, con un coste del 1,4% del PIB. Para las empresas el absentismo es uno de los principales causantes de la pérdida de competitividad, pero detrás del absentismo, hay mucho sufrimiento, muchos trabajadores que lo están pasando muy mal.
Hoy profundizaremos en el absentismo desde la psicología.
Cuál es la definición del absentismo y cómo lo diferenciamos del absentismo presencial
El absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto dentro del horario de trabajo por causas justificadas, reconocidas legalmente (incapacidad temporal –baja por enfermedad-, permisos relacionados con la actividad sindical…)
Pero todos sabemos que hay otro tipo de absentismo que tiene un impacto importante, es el absentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto. Aquí tendríamos todo el tiempo que algunas personas “gastan” haciendo consultas en las páginas web, navegando por internet, realizando llamadas particulares, usando el correo electrónico con fines personales, alargando el tiempo de los desayunos, comidas…
Si sumásemos todo el tiempo que muchas personas dedican a estas actividades, tendríamos que el absentismo presencial es otro de los grandes causantes de nuestra baja productividad, y de las tensiones que se crean en muchos equipos de trabajo, donde algunos trabajadores terminan asumiendo el trabajo que no realizan esos compañeros con tan poco nivel de autoexigencia.
Desde la psicología, sabemos que hay perfiles muy inclinados a practicar ese absentismo presencial.
«Todos sabemos que hay otro tipo de absentismo que tiene un impacto importante, es el absentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto».
En quién repercute el absentismo
En primer lugar, en los trabajadores afectados. Hoy la mayoría de las bajas, especialmente las bajas de larga duración, son bajas por Salud Mental.
Miles y miles de trabajadores están en estos momentos sufriendo crisis depresivas, estados de ansiedad prolongados, situaciones de estrés permanente. Ellos, sus familias y las personas de su entorno serían las primeras víctimas.
Pero, como acabamos de comentar, el absentismo también puede repercutir negativamente en los trabajadores que terminan asumiendo el trabajo de sus compañeros.
A muchas compañías les resulta difícil, incluso a veces imposible, poder sustituir a los empleados ausentes, por lo que el trabajo, la presión y la tensión caen sobre el resto de los trabajadores.
De hecho, cada día observamos como más y más personas terminan sucumbiendo y hundiéndose ante el esfuerzo extra que deben realizar para suplir el trabajo de sus compañeros.
Por otra parte, no nos podemos olvidar que el absentismo también influye negativamente en los resultados de la empresa, en su cuenta de resultados y en el servicio que ofrecen a los clientes…
En numerosas organizaciones, en las que estamos trabajando para mejorar la Salud Mental de sus trabajadores y reducir los niveles de absentismo, comprobamos como hay bajas que se producen en cadena. Empiezan por uno o varios trabajadores en un área, departamento o sector muy concreto, cuyo trabajo termina repercutiendo en sus compañeros, que hacen un gran esfuerzo para asumir sus tareas; pero cuando esta situación se prolonga en el tiempo, esos trabajadores terminan agotándose y las bajas se suceden en cadena.
En definitiva, no sólo las organizaciones y sus clientes sufren el absentismo de sus trabajadores, con lo que ello conlleva, también los propios implicados y sus compañeros, incluso las familias de estos terminan sufriendo las consecuencias de estas bajas.
«A muchas compañías les resulta difícil, incluso a veces imposible, poder sustituir a los empleados ausentes, por lo que el trabajo, la presión y la tensión caen sobre el resto de los trabajadores».
Cuáles son las principales insatisfacciones que muestran hoy muchos trabajadores y empresarios
Está demostrado que cuando los trabajadores se sienten bien emocionalmente, están contentos con su organización, su nivel de productividad y compromiso aumenta significativamente, en la misma medida que reducen sus tasas de absentismo.
Pero los estudios demuestran lo que ya hemos visto en nuestro equipo en el trabajo diario con diferentes organizaciones, donde muchos trabajadores se quejan de que para sus empresas son meros números, meros instrumentos para conseguir sus objetivos.
Dicen que no se sienten tratados con el respeto y la atención que merecen; especialmente comentan que no se les escucha, que a sus superiores no les importan sus opiniones, ni sus aportaciones, que no se interesan por ellos a nivel humano; que les da igual sus circunstancias y sus estados de ánimo.
En el otro extremo, muchos empresarios y directivos sienten que sus trabajadores están poco comprometidos con la organización, que están más pendientes de su conciliación personal que de la implicación que deberían tener con su empresa; sienten que esa falta de compromiso tiende a ser más patente aún en las personas más jóvenes, donde están más preocupadas por sus reivindicaciones y sus derechos.
Pero, cuando lo comentas con muchos trabajadores, te dicen que esa falta de compromiso, cuando se da, responde fundamentalmente a la falta de motivación que sienten; e insisten que no están motivados, porque no se sienten bien tratados.
Aquí tenemos un margen de mejora enorme.
«Está demostrado que cuando los trabajadores se sienten bien emocionalmente, están contentos con su organización, su nivel de productividad y compromiso aumenta significativamente, en la misma medida que reducen sus tasas de absentismo».
Principales medidas para reducir el absentismo
Como ya hemos comentado, La principal medida sería cuidar la Salud Mental de los trabajadores, y para ello empezaríamos por facilitar a todos los trabajadores los recursos que desde la psicología de las organizaciones podemos ofrecerles para mejorar su Bienestar Emocional.
Los estudios realizados nos confirman una y otra vez, que las personas que están bien emocionalmente, presentan un 56% menos de bajas, que los trabajadores que están el en extremo opuesto, que se sienten desmotivados o sobrepasados por la realidad que están viviendo.
Con los directivos y mandos intermedios habría que desarrollar también una formación específica para que consiguieran ser auténticos líderes emocionales y no jefes deficientes, que repercuten negativamente en la salud mental de sus colaboradores. A veces les cuesta asumirlo, pero, en gran medida, los mandos pueden ser responsables, al menos en parte, del bienestar o malestar de sus equipos de trabajo.
Habría que trabajar específicamente con ellos la empatía, la gestión de las emociones más negativas, la ansiedad, el estrés y la insatisfacción personal y profesional.
Además, entre los principales objetivos para reducir el absentismo, nos propondríamos:
- Conseguir un buen clima laboral, en el que se valore tanto el compromiso de la empresa con sus trabajadores, como el de estos con la compañía.
- Conviene realizar un análisis exhaustivo en cada empresa, que permita integrar las medidas de conciliación y flexibilidad con la estrategia de la organización.
- Reforzar y valorar el trabajo bien hecho; para que quienes no se limitan a “cubrir el expediente”, sientan y vean que se les reconoce su esfuerzo.
- Hacer una distribución equitativa de las cargas de trabajo y establecer unos objetivos perfectamente cuantificables en cada puesto laboral.
- Finalmente, recordemos que, en el trabajo, como en nuestra vida, conviene que NO reforcemos conductas inadecuadas y potenciemos buenos hábitos, que contribuyan a generar equipos saludables y colaborativos.
Reflexión final
Si queremos reducir el absentismo, las organizaciones deberán cuidar que sus trabajadores sean tratados con la empatía, la sensibilidad y el respeto que merecen.
Necesitamos trabajar una comunicación fluida y transparente, y potenciar estrategias de regulación emocional y autocuidado. Las organizaciones que sean sensibles a este hecho, verán como disminuye el absentismo, a la par que mejora el clima laboral de su empresa.
