Idas y venidas: cómo será en 2023 el teletrabajo

Por Eva García, Consultor RRHH y Formadora Soft Skills en Coaching On focus. Talent Coach MBIT School.

El mes de Septiembre es un mes de idas y venidas. De finalización de ciclos y de comienzo de otros nuevos.

No hay más que observar los movimientos de un aeropuerto, personas que van y vienen, que salen y que vuelven.

Sin duda, es un mes cargado de simbolismo; nuevo curso, vuelta al trabajo, vuelta a la rutina…., y no deja de tener en cada uno de nosotros ese efecto psicomágico que provoca el pasar del tiempo; la percepción de que a nuestra vuelta, de manera espontánea, ha cambiado lo que dejamos.

Nuestro deseo de mejora nos hacer tener sesgos y falsas ilusiones en algunos casos, pero también nos proporciona energía y positivismo para afrontar las situaciones que vivimos en nuestro entorno diario.

Realmente puede que nada haya cambiado…. O si…., porque uno de los frutos del descanso y la desconexión es el cambio que se produce en nuestro interior, ya sea éste consciente, o inconsciente.

Uno de los temas que más interés ha suscitado en estos últimos 3 años, y que es motivo de incertidumbre y ha generado ansiedad en muchos trabajadores es cómo será el teletrabajo a nuestra vuelta. Bien porque se está volviendo en muchas empresas a situaciones de presencialidad y no es lo deseado, o todo lo contrario, porque se obliga a teletrabajar y sentimos que necesitamos el contacto social porque nos sentimos muy solos.

Haciendo revisión de la bibliografía disponible sobre el teletrabajo, antes y después de la pandemia, podemos ver que desde hace muchos años ya se conocen perfectamente los beneficios y desventajas del teletrabajo. En la siguientes tablas podemos ver un resumen de los mismos en una revisión teórica de estudios antes de la pandemia. (Fuente: INVESTIGATIO No. 10, marzo 2018, pp. 41-53 Teletrabajo: Una Revisión Teórica sobre sus Ventajas y Desventajas. 2018 https://revistas.uees.edu.ec/index.php/IRR/article/view/194/123).

La mayoría de dichos estudios anteriores a la pandemia, realizados por sociólogos, psicólogos organizacionales o expertos en organización laboral centraban sus estudios en base a la búsqueda de productividad, eficacia y eficiencia y las variables.

Algunos pocos también se ocuparon de la salud mental y los efectos que podría conllevar a nivel social. Desde luego creo que a pocos se le hubiera ocurrido que pudiéramos vernos en la situación extrema que hemos vivido.

Hacen falta aún muchos estudios sobre los tres puntos primeros de la tabla 4: aislamiento, falta de comunicación y el sentimiento de invisibilidad en la organización.  Es  complicado hablar de productividad, eficacia y eficiencia cuando estos factores están tan presentes en los modelos de teletrabajo que estamos viviendo.

Quienes trabajamos o hemos trabajado en multinacionales sabemos en qué consiste el teletrabajo desde hace décadas. Lo que otros muchos conocieron durante la pandemia, que supuso una “obligatoriedad”, una medida extrema de supervivencia para poder continuar mejor o peor con nuestras vidas desde nuestras casas, no se puede calificar de teletrabajo. El teletrabajo es una opción que aporta flexibilidad al entorno laboral y que debe de utilizarse de manera adecuada y no de forma estándar y como vía única.

La voluntariedad es algo fundamental para teletrabajar y es lo que nos faltó aquel mes de febrero del 2020 cuando nos aislamos como medida de protección. Difícilmente puede ser una medida eficaz y adecuada para el que no lo vive como una opción a elegir.

Lo preocupante de todo esto es que han pasado casi tres años desde el comienzo de esta nueva etapa del teletrabajo y poco se ha hecho para minimizar los riesgos y consecuencias.

Se hace necesario que las empresas redefinan cómo, cuando, por qué y en qué condiciones quieren que sus trabajadores trabajen a distancia. En mi opinión, creo que debemos en muchos casos partir de cero.

Si hay algo que aprendí a lo largo de casi 20 años de trabajo en multinacionales es que las “políticas de quita y pon” nunca son buenas.

Hay quienes confunden los términos de agilidad, fluidez y gestión adecuada del cambio con la toma de decisiones rápida para adaptarse a las demandas de los empleados.

Esto se está poniendo en evidencia en plena guerra por incorporar talento, multitud de empresas tienen un afán desmesurado por cubrir posiciones y para ello se utilizan todo tipo de estrategias que según los manuales funcionan para la retención del talento. De ahí que muchas incorporen beneficios infinitos para retener a los empleados y crean que con esto ya se parecen más a Google o empresas bien valoradas por los empleados ( Aunque no es oro todo lo que reluce). Copiar está bien si es para inspirarnos cuando hacemos nuestro el plan, pero debemos adaptarlo a nuestros objetivos y alinearlo a nuestro propósito, pero esta es la parte de trabajo de cultura empresarial que se nos olvida muchas veces o en la que se recortan recursos, porque no es inmediata, necesita madurarse y tener una visión a medio- largo plazo.

Uno de los puntos que se ha puesto de manifiesto es que los planes de formación de los empleados son importantes para cambiar métodos de trabajo. Pero la orientación de esta formación ha ido dirigida hacia la digitalización y la adquisición de habilidades técnicas para el desempeño del trabajo, pero queda mucho por hacer en lo que respecta a la formación humana, al desarrollo de habilidades soft skills necesarias para teletrabajar, fundamentales para provocar el cambio real.

¿Cómo queremos que sea el modelo de teletrabajo?

Somos todos, tanto empleados como  empresarios, los que creamos los cambios. La pregunta es: ¿cómo queremos escribir esta historia? ¿Qué podemos hacer desde cada una de nuestras posiciones?

Por parte de los trabajadores podemos tomar algunas acciones inmediatas para teletrabajar de manera idónea:

Por parte de las empresas:

En definitiva, facilitar la formación y apoyos necesarios para la implementación de un teletrabajo eficaz, que se adapte a las necesidades de ambas partes.

Damos por hecho que las personas tienen las competencias necesarias para teletrabajar y no siempre es así. Es importante formar y orientar a los trabajadores hacia la potenciación de dichas competencias y no quedarnos únicamente en la adquisición de herramientas digitales.

Tenemos grandes retos por delante para conseguir minimizar las consecuencias negativas en este paradigma laboral que es ya toda una realidad integrada en nuestro día a día.