Redacción ‘MS’- El pasado martes 21 de octubre, tuvo lugar la cuarta edición de Foro TICS, el Foro sobre Talento, Igualdad, Ciencia y Tecnología del Seguro organizado por SegurosNews, MuySegura e Insurtech Community Hub.
El evento estuvo patrocinado por Mutualidad, Santalucía, BMS, Espabrok, Stöik, Veta + y NTT Data.
El Foro comenzó con la conferencia inaugural de Pilar Shannon Pérez, HR Consultant en AMG Human, quien explicó qué es la neurodiversidad, cómo deben integrarse estos perfiles en las plantillas y qué beneficios se obtienen al combinar el talento de personas neurotípicas y personas neurodivergentes en los equipos. Ella es impulsora del proyecto ‘Diversidad y talento, el futuro de los seguros con neurodiversidad’, creado dentro de la Asociación de Jóvenes Profesionales del Seguro (AJPS), que busca sensibilizar y visibilizar las altas capacidades y perfiles neurodivergentes.
De este modo, Pérez comentó que la neurodiversidad es parte del talento y parte de la seguridad. “Entender los perfiles neurodivergentes ayuda a entender cómo puede funcionar mejor una empresa o un equipo.Muchas personas con neurodivergencia no encuentran su sitio porque no entienden sus capacidades y habilidades, pero, si se optimizan los puestos y perfiles, se obtienen grandes beneficios. Por un lado, se saca el máximo rendimiento puesto/perfil y, por otro, se consigue el bienestar del empleado, lo que conlleva una mayor fidelización”. Además, añadió, “es importante tener en cuenta estos perfiles porque reflejan la realidad del talento humano y aportan formas distintas de pensar”.
En cuanto a los beneficios, Pérez enumeró que las personas con TDAH aportan empleabilidad, improvisación, pensamiento lateral y resolución rápida de problemas, pero necesitan que se definan correctamente la prioridad y tiempos de espera. Las personas con TEA aportan profundidad analítica, atención al detalle, consistencia y pensamiento lógico. Y las personas con altas capacidades tienen clara visión sistémica, mucha innovación y mucha capacidad estratégica. “por lo que las empresas que busquen complementarnos unos a otro, obtienen mejores resultados ya que los equipos neurodiversos son muchos más productivos y generan hasta un 50% ideas más innovadoras”.
Además,añadió que, combinando perfiles neurotípicos y neurodivergentes, los managers obtienen mejor liderazgo ya que aprenden a comunicarse con más claridad, estructurando mejor las tareas, dando feedback objetivo, mejoran la gestión de todo el equipo. También ganan en innovación ya que obtienen soluciones más creativas y ganan en engament, pues los empleados se sienten más comprendidos y valorados, por lo que buscan mejorar. Obtienen mejores resultados de equipo ya que logran mayor autonomía, eficiencia, productividad y mejor reputación. Y, a nivel de empresa, se gana talento, combinación de habilidades únicas, innovación y diversidad cognitiva, rentabilidad y calidad, menos errores en procesos de control, más eficiencia en análisis y reconocimientos como marca empleadora. “Pero para ello se necesita adaptación y entendimiento”.
Panel I – Talento Junior y Senior
Pedro Tortosa, director gerente de Newcorred, fue el encargado de conducir la conversación centrada en la gestión del talento junior y senior. Este espacio de reflexión contó con las intervenciones de Sara Rubio, HR Administrator en BMS Group; Laura Camps, Marketing Manager en Markel España, y Carlos Crespo, responsable de Atracción de Talento y Employer Branding en Santalucía.
Para Crespo, la lucha por el talento es una lucha de todos los sectores, “pero en el asegurador nos cuesta seducir”. De hecho, puntualizó que, según un estudio de Randstad, “estamos a la cola”. A su juicio, el sector está evolucionando ofreciendo lugares más flexibles y transversales, sin embargo los perfiles más difíciles de atraer son los relacionados con ciberisk, data analist, de conocimientos de IA en seguros y perfiles comerciales. Por eso, considera que una opción para enseñar “el brilli brilli” que tiene el sector sería promover iniciativas multimpresa con participación de todos los actores del sector junto a universidades o entornos de búsqueda de empleo.
Por su parte Camps, reconoce que el sector es tildado de “clásico, tradicional…y para acercarnos al talento joven tenemos que cambiar la forma de comunicar para que sea “más clara, más fresca y más directa”. Para Markel los perfiles más demandados son los de gestión de riesgos, tramitación y suscripción, aunque cada vez se están demandando más perfiles analíticos de compliance, de conocimientos relacionados con la IA y ciberseguridad . Y consideró que una forma de traer talento joven al sector sería participar en foros de empleo en las universidades. También indicó que desde Markel se realizan iniciativas de formación continua, planes de formación personalizados y, recientemente, se ha puesto en marcha un programa de intercambio en oficinas internacionales que fomenta la diversidad cultural.
Por último, Rubio contextualizó que el mercado del talento tiene mucha competitividad y aunque el sector ha avanzado integrando iniciativas de flexibilidad laboral, líderes más empáticos, propuestas de salud laboral y colaboración intergeneracional, “aún queda camino por recorrer”. De hecho, la tendencia actual es impulsar una cultura adaptativa de escucha constante, tanto a la empresa como al empleado. Así, destacó que BMS trabaja por integrar todas las generaciones implementando aquello que importa al empleado y que traslada a través de encuestas de cultura. De hecho, de ahí surgió una iniciativa basada en “roles de memoria a la inversa”, donde perfiles jóvenes hacen de mentor de empleados senior. “Así se fomenta la actualización y aquello que le interesa aprender al empleado”. En su opinión los perfiles más demandados en la actualidad son aquellos con altas capacidades comunicativas y perfiles que busquen innovar, sin importar la edad.
Panel II – Igualdad y Diversidad
Durante la mesa de debate moderada por Elena Jiménez de Andrade, presidenta del Colegio de Mediadores de Seguros de Madrid, destacadas profesionales del sector asegurador abordaron los avances y desafíos en materia de diversidad e igualdad dentro de la industria. Así, la mesa puso de relieve la evolución del papel de la mujer en el sector, destacando cómo la igualdad ha pasado de ser una cuestión de imagen a convertirse en un factor estratégico de competitividad y sostenibilidad.
Ana Garnelo, adjunta a la Dirección General de Espabrok y responsable de Finanzas, destacó que “la igualdad debe formar parte de la estrategia empresarial y medirse con objetivos concretos”, subrayando la importancia del compromiso de los líderes y la formación en liderazgo femenino para lograr un cambio real.
Isabel Cortés, directora de Asesoría Jurídica y Alianzas y Gobierno de Seguros en Santander España, afirmó que “la diversidad es un activo estratégico para la innovación y la buena gobernanza”, insistiendo en que los equipos diversos toman mejores decisiones y garantizan un desarrollo empresarial más sólido y sostenible.
María Isabel Pérez, directora de Seguros para NTT Data Spain resaltó que “aún existen barreras estructurales y culturales que limitan el acceso de las mujeres al liderazgo”, e hizo un llamamiento a revisar los modelos de carrera y los procesos de promoción para incorporar una verdadera perspectiva de equidad.
Las tres coincidieron en que, aunque los avances son notables, todavía es necesario consolidar los planes de igualdad, fomentar la visibilidad del talento femenino y promover equipos diversos .No solo en género, sino también en edad, cultura y orientación, como fuente de innovación y competitividad.
Panel III – Tecnología, Innovación y Tecnología
La mesa reunió a Juan Ignacio Ramallo, Country Manager de Stoïk; José Fernández, CTO de Veta+; y Guillermo Vergara, socio fundador de Foliume, bajo la directriz del experto en tecnología y colaborador habitual del Foro, Raúl Fernández Villota, director de Desarrollo de Negocio de Charles Taylor InsureTech.
Para Vergara, si el sector asegurador americano tiene una puntuación de “10” en lo que se refiere a desarrollo tecnológico, España se encuentra aún en el “5”: “Es un sector con mucha tradición y procesos establecidos que aún cuesta cambiar”. En su opinión, uno de los grandes retos es la adopción. “No es porque a las personas les cueste cambiar de tecnología, sino también porque a la máquina le estamos exigiendo mucho más que a las personas. Cuando la máquina se equivoca, somos más exigentes. Y esto está bien, pero también implica que ha de hacerlo diez veces mejor en velocidad y en precisión para que realmente haya una adopción”. “La tecnología con la que trabaja el sector es muy buena para automatizar procesos repetitivos, pero no es tan buena para decisiones que requieren más racionalidad y, de momento, esta faceta solo la tenemos los seres humanos”, continuó.
También indicó que los retornos con otro gran desafío: “Hay muchas ganas de implementar tecnología, lo que hace que nos encontremos con todo tipo de casos de uso que, con el tiempo, se irán depurando para ver cuáles son los que realmente aportan valor”. Por lo tanto, consideró que el enfoque a futuro es “muy positivo. “Las empresas están muy dispuestas a adoptar tecnología, especialmente herramientas que les ayudan a organizarse mejor y a ser más productivos”. De cara a futuro, sostiene que “la tecnología va a ser cada vez más barata, con modelos cada vez más accesibles, y más inteligentes”, por lo que invita a su inversión.
En el momento actual, el tema más candente es la IA Generativa: “Esta modalidad de IA nos permite disponer de muchos más casos de uso de desarrollo”, afirma Fernández quien asegura que, en su caso, persiguen tener “un feedback rápido, reduciendo los tiempos de un año incluso a un mes”, pero incidió en que “no podemos obviar la parte de la seguridad. A más funcionalidad, más riesgo existente”. Así, enumeró tres pilares para mitigar dicho impacto: seguridad en el diseño; ciclo de auditoría continua; y Certificación ISO 27001. También mencionó que la ley DORA Europea “nos ha impactado bastante, pero hemos sacado conclusiones buenas que garantizan que el sistema es resiliente y que los datos del cliente están más seguros”.
Entre los principales retos que afronta hoy el sector Fernández menciona la adopción por parte del usuario: “Se trata de que el usuario confíe en las herramientas que estamos utilizando, incluyendo la parte de Inteligencia Artificial, teniendo en cuenta que algunos perfiles llevan toda su vida trabajando de manera tradicional en el sector”. Por eso, “lo principal es que el usuario sea consciente de que necesita las herramientas tecnológicas y que éstas le van a aportar el valor que precisa”. Otro de los retos que menciona tiene que ver con los procesos de estandarización del sector: “Este año nos encontramos con la nueva regulación en materia de Inteligencia Artificial y la UE nos exige tener documentado cada caso de uso. Todos nuestros clientes, a su vez, nos exigen las evidencias oportunas”. El tercer reto al que hace alusiónes la Directiva NIS2: “Se trata de otra regulación más a nivel europeo que aún no está aplicada en España, hasta 2026”. Todo este panorama normativo se enfrenta al reto de no afectar a la productividad. “Tenemos que verlo como una oportunidad, pero supone un reto importante”. Por último, y no menos importante, otro desafío que menciona el experto es el “legacy” tecnológico existente: “Hay empresas en el sector que tienen mucho legacy tecnológico y cuesta mucho la integración”. Y, de cara al futuro reflexionó sobre “si se va a ser capaz de cambiar el modelo productivo” vaticinando que “de tres a cinco años, veo cómo se está gestionando el siniestro de forma autónoma, donde el tramitador debería ser un solo validador de esos procesos. Otro aspecto que detalla es la importancia de la confianza en la IA. “Tenemos que conseguir ser transparentes a la hora de dar la información, su trazabilidad, tener capacidad de ser auditados por todos los actores, tanto el asegurado, como los usuarios de las aplicaciones, los que gestionan el siniestro en este caso”, destaca el experto.
Por su parte, Ramallo señaló la importancia creciente del riesgo cibernético.: “Venimos a ayudar, a agilizar un proceso de cotización del riesgo ciber que antes era muy tedioso y ahora es mucho más fácil y rápido”. En su opinión el mayo reto es concienciar sobre el amplio panorama de riesgos existente, incluyendo los ciberriesgos: “Hace falta mucha concienciación y formación”. En cuanto a la diversidad de corredurías existentes en el mercado mencionó que “algunas han incorporado cambios generacionales, otras no; nos exige hablar con distintas personas, de diferentes edades, que emplean distintas tecnologías, etc. Lo principal para que todos progresemos, sin duda, es concienciar y formar”.
En opinión, “el futuro ya está presente. Hay muchas cosas que ya estamos implementando y en las que nos encontramos muy avanzados. Hay que mirar hacia adelante y ver qué viene”. En relación con la IA, aseguró que están hablando en el Comité de Dirección “porque ésta va a ser gran parte de nuestra compañía”.También detalló que se están analizando la combinación entre la IA y el componente humano para que la persona no sea remplazada. “La IA nos va a potenciar a trabajar mejor y las herramientas con las que contamos va a hacer que todavía seamos más ágiles, más eficientes y podamos dar un mejor servicio”.
El acto finalizó con un cóctel networking en el que ponentes y asistentes pudieron ampliar y conversar sobre las reflexiones que surgieron durante el desarrollo de los distintos paneles temáticos.
