Por Marije Scholma, subdirectora general y directora de experiencia del empleado (CHRO) de Nationale-Nederlanden.
Los tiempos modernos ofrecen un abanico lleno de oportunidades y libertades pero, al mismo tiempo, pueden sacar a la luz las carencias existentes en eso que muchos llaman progreso. En este momento, existen alrededor de nueve millones de mujeres trabajadoras en España. Establecer medidas que mejoren su situación no es solo debate femenino, el progreso beneficia de igual modo sin importar el género. Como sociedad, hemos conseguido avances, muchos, pero hay que continuar y seguir con la libreta bajo el brazo mirando lo que ocurre, marcando prioridades y poniendo soluciones. Según datos de Eurostat, las empresas se siguen ahorrando, en España, un total de 51 días al año en sueldos de trabajadoras.
Esta desigualdad en términos salariales en España, lejos de reducirse con los años, se ha ido incrementando en 279 euros en los últimos tres años, hasta alcanzar los 4.915 euros, según el Informe “Brecha salarial y techo de cristal”, elaborado por técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). En este mismo estudio, se calcula que harían falta 105 años para cerrar la brecha en España. Una vez mencionadas estas cifras, que dan una idea de la desigualdad que existe entre mujeres y hombres, conviene reflexionar: ¿cómo y por qué hemos llegado a una brecha tan significativa? Pero, sobre todo, ¿qué hacemos para estrecharla? ¿Qué pueden hacer las empresas para revertir estos mecanismos que mantienen la desigualdad entre sus empleados/as? La respuesta es esperanzadora: las empresas pueden hacer mucho para mejorar la situación y tienen (deben) todos los mecanismos para conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
«Los tiempos modernos ofrecen un abanico lleno de oportunidades y libertades pero, al mismo tiempo, pueden sacar a la luz las carencias existentes en eso que muchos llaman progreso».
Avanzar en este camino cobra este año más importancia que nunca. La pandemia ha puesto de manifiesto la importancia del desarrollo de diferentes elementos dentro de la empresa. No es que antes no fueran importantes, sino que ocurre algo parecido que, con el papel de la mujer y la brecha salarial, la complejidad de la situación ha acelerado la adaptación. Sin duda, muchos de los cambios instaurados en estos meses han llegado para quedarse sin que haya vuelta atrás. La importancia de la digitalización, conciliación, salud, bienestar, etc. y, lo más importante, cómo las compañías pueden ayudar a conseguir que se conviertan en realidad asumiendo su responsabilidad.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo ya ha advertido de que podrían agudizarse las desigualdades de género relacionadas con el trabajo debido a la pandemia a causa del rol y a la carga familiar que las mujeres suelen tener dentro de sociedades tradicionales como la nuestra. Las empresas deben, por lo tanto, pasar a la acción y acelerar sus políticas de igualdad. El momento ha llegado y la crisis surgida con la Covid debe ser vista como una oportunidad de avanzar y convertir la igualdad entre mujeres y hombres en una solución; así como aprovechar la ocasión de cara a mejorar e instaurar todas las medidas necesarias en pro de cumplir con las nuevas necesidades de empleados/as y clientes.
Acabar con la desigualdad de género en el mundo laboral no se limita a reducir la brecha salarial. Se trata de actuar sobre múltiples palancas como la cultura corporativa, los procesos de selección, la formación, la promoción interna, la retribución, la comunicación, la política de conciliación o la prevención del acoso. Varios ejes de actuación que, en Nationale-Nederlanden, hemos decidido poner en el centro de nuestra estrategia, creando una ‘Comisión de Igualdad’, formada por representantes de los trabajadores y expertos de los sindicatos para tener una visión multidisciplinar, y responsable de aprobar nuestro ´Plan de Igualdad´ y un ‘Protocolo contra el acoso sexual en el trabajo’ en 2019. Una estrategia que está y estará compuesta por muchas iniciativas como la puesta en marcha de un grupo de mujeres líderes (SHe), el impulso para la incorporación de talento informático femenino con la colaboración de The Bridge, campañas y formaciones de sensibilización a toda nuestra plantilla o la aplicación de la regla del 50-50% en los procesos de selección asegurando que contamos con el mismo número de candidatos/as hombres y mujeres sin que prevalezca ningún sexo sobre el otro.
«La pandemia ha puesto de manifiesto la importancia del desarrollo de diferentes elementos dentro de la empresa. No es que antes no fueran importantes, sino que ocurre algo parecido que, con el papel de la mujer y la brecha salarial, la complejidad de la situación ha acelerado la adaptación».
Fomentar la igualdad no es una cuestión de imagen corporativa, es un asunto de negocio estratégico. Garantizar las mismas oportunidades entre hombres y mujeres en el entorno laboral y fomentar una presencia equilibrada de género dentro de la organización tiene beneficios demostrados. No es una cuestión solo de género, la diversidad significa pluralidad y la proliferación de diferentes puntos de vista. Como empresa, nos dirigimos a personas y esas personas son diferentes, diversas. Nuestro equipo es más fuerte si está compuesto desde la diversidad por una sencilla razón: para ser capaces de identificar las diferentes necesidades de a quienes nos dirigimos y poder satisfacerlas.
Las plantillas lo reclaman y, como empresa, tenemos la obligación de encauzar el camino para construir compañías inclusivas, no discriminatorias, con igualdad de oportunidades para todos/as, independientemente de la raza, edad, capacidades, género, identidad de género, orientación sexual, etnia o religión. Nuestros/as empleados/as así tienen que percibirlo y, en nuestro caso, estoy muy orgullosa de decir que ante la pregunta de si los/as líderes de Nationale-Nederlanden trabajamos activamente en este campo, el resultado es gratificante reflejado en una nota de 9,1 sobre 10. Una puntuación que va más allá del número porque es una de nuestras principales palancas para mostrar la participación y compromiso con la empresa.
«Fomentar la igualdad no es una cuestión de imagen corporativa, es un asunto de negocio estratégico».
Estamos a tiempo. Nos queda apostar por políticas voluntaristas y contar con la colaboración de todos los actores para revertir los malos datos que desde hace décadas acumulamos y conseguir, por fin, una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Somos iguales pero diferentes al mismo tiempo y nuestra responsabilidad es respetar y aprovechar esas diferencias como fortalezas.
