El desafío de la felicidad laboral durante la crisis sanitaria

Por Elena Mayor Lozano, CEO en EmotionHR y vicepresidenta de la Asociación Nacional de Felicidad de Personas y Organizaciones, Conciencia y Compasión.

Si mejorar la felicidad de los trabajadores siempre fue un objetivo para los departamentos de recursos humanos y para los jefes de equipo, nunca como hasta ahora fue un reto tan exigente. La crisis sanitaria ha supuesto un verdadero desafío a las empresas también en este sentido.

Muchos empleados sienten temor a enfermar, otros a perder su empleo, la mayoría a una profunda crisis económica anunciada y a los cambios negativos que esta pandemia nos pueda traer. Nuestros empleados son personas como las demás, viviendo este episodio de sus vidas, mientras trabajan en nuestras empresas. ¿Qué podemos hacer como responsables en felicidad o como jefes de equipo para mantener el compromiso, la ilusión y la vinculación con la empresa?

La inmensa mayoría de los que aún conservan su trabajo están teletrabajando y, por tanto, no están en contacto con los elementos que supuestamente les hacían sentirse felices: cestas con fruta o un futbolín en la sala de ocio. Eso significa que las teorías de la felicidad basadas en que el empleado se sienta “contento” con elementos externos no pueden tener continuidad en estos tiempos, porque estos elementos no están ahora disponibles para hacer que nuestros empleados se sientan bien. De hecho, la mayoría de estas cosas ya fueron amortizadas antes del confinamiento en el ánimo de nuestros empleados, porque perdieron su interés. Y lo hicieron porque todas las cosas materiales crean una satisfacción temporal, una falsa felicidad que es motivante mientras dura la novedad.

Como siempre he repetido y muchos apoyan, creo que la felicidad en el trabajo no es una responsabilidad de la empresa y mucho menos del líder del equipo, es un trabajo que debe asumir el empleado y la empresa es un espacio donde entrenar y acompañar a éste en la consecución de este objetivo. Esta pandemia ha traído hasta nosotros el momento de demostrar mi teoría, porque esta crisis trae también este importante desafío a los ideólogos de la felicidad.

Con todos los elementos externos del bienestar desaparecidos (eventos divertidos y decoraciones con frases motivacionales, entre otros) y sin posibilidad de ir renovándolos; cuando la flexibilidad y la conciliación que todos ansiábamos es total por decreto con un teletrabajo impuesto, ¿qué queda por ofrecerles? ¿qué más puede hacer un CHO en su empresa para contrarrestar los infinitos miedos que nos asolan y el altísimo nivel de malestar de los empleados de la empresa?. Sinceramente, muy poco. Y no puede porque nunca estuvo en su mano: la felicidad real, que no es estar contento, siempre fue tarea del individuo, nunca de la empresa, como siempre he mantenido.

«Como siempre he repetido y muchos apoyan, creo que la felicidad en el trabajo no es una responsabilidad de la empresa y mucho menos del líder del equipo, es un trabajo que debe asumir el empleado y la empresa es un espacio donde entrenar y acompañar a éste en la consecución de este objetivo».

La empresa no reparte felicidad, pero puede enseñar al empleado a generársela. Y la felicidad autogenerada es lo único que nunca se amortiza con el tiempo. Como líder, tu papel no es hacer regalos a tus empleados para que estén contentos, tu papel es doble: convertirte en un líder positivo y poner a disposición de tus empleados las herramientas que necesitan para que generen su propia motivación interior, para que brillen en la empresa, dejándoles que se hagan mayores emocionalmente. Ese es tu único trabajo: sacar lo mejor que ellos tienen y, de paso, los mejores resultados de tu departamento.

«La empresa no reparte felicidad, pero puede enseñar al empleado a generársela. Y la felicidad autogenerada es lo único que nunca se amortiza con el tiempo».

¿Cómo ser un líder positivo?

Ante todo, un líder positivo es alguien que no frustra las posibilidades de su empleado. El jefe reparte el trabajo, advierte de las amenazas externas, supervisa cercanamente que el trabajo se haga como él entiende que debe hacerse, habla con cada empleado sobre los otros empleados cuando ellos no están y comunica lo que decide, en la forma en la que desea hacerlo, lo cual es una forma de usar la información a su conveniencia. Los jefes suelen estar satisfechos con su trabajo, porque creen que su objetivo es simplemente tenerlo todo bajo su control.

Un líder está centrado en el negocio, en la estrategia, y delega totalmente en sus empleados la consecución de los objetivos del área, ofreciéndoles estabilidad y justicia interna, además de los recursos y los medios que necesitan para realizar su trabajo. Aporta visión sobre el lugar hacia donde se dirige la empresa y sobre el significado de lo que aporta cada uno de sus empleados al conjunto a los objetivos de la empresa. Un líder suele ser dinámico y está centrado en su gestión.

«Los jefes suelen estar satisfechos con su trabajo, porque creen que su objetivo es simplemente tenerlo todo bajo su control».

Un líder positivo es un líder, como el que acabamos de describir, que aporta un plus: permite a sus empleados crecer en su trabajo para que dejen de ser unos adolescentes profesionalmente hablando.

Cuántas veces te has quejado de que tus empleados parecen niños, pidiéndote de forma irresponsable acceso a acuerdos, herramientas y ascensos que van en contra de lo posible o aconsejable. Tus empleados se comportan como niños porque tú ejerces de padre hacia ellos, porque no les dejas que se autogestionen, que desplieguen su brillo.

«Un líder positivo es un líder, como el que acabamos de describir, que aporta un plus: permite a sus empleados crecer en su trabajo para que dejen de ser unos adolescentes profesionalmente hablando».

En nuestro mundo empresarial del siglo XXI, las máquinas son capaces de hacer casi todo lo que hacen las personas, excepto lo que nace de su talento. Si no te ocupas de sacar ese talento, su brillo, sólo tendrás un cerebro y unas manos que serán sustituibles por un ordenador en el corto o medio plazo. Necesitas que puedan brillar para que aporten eso que ninguna máquina puede sustituir. Por eso tienes que ser un líder positivo.

Un líder positivo tiene que saber que cuenta con un equipo diverso donde las personas eligen hacer las cosas de manera diferente a como las haría él y precisamente en ello reside la magia. Dejar que las personas brillen es permitir que desplieguen sus fortalezas, delegando responsabilidades completas y confiando en su talento. Sólo así puedes conseguir resultados excepcionales, resultados diferentes a los habituales. Y sólo así serán personas rentables y satisfechas, las personas que despliegan sus fortalezas en el trabajo, se sienten bien y esa felicidad nace de ellos, de sus propios talentos. Esa es la verdadera satisfacción.

Dejar que las personas desplieguen sus fortalezas es conocer las competencias naturales de tus empleados y aprovecharlas para conseguir el éxito. Pero además, cada persona tiene sus debilidades, su ego, y necesita poder gestionarlo adecuadamente. Cada personalidad tiene sus debilidades, cierto grado de toxicidad, todos tenemos áreas de mejora a nivel personal. Tu papel es acompañarle en su cambio personal y apoyarle para que su ego no apague su brillo.

«Dejar que las personas desplieguen sus fortalezas es conocer las competencias naturales de tus empleados y aprovecharlas para conseguir el éxito».

En definitiva, tu trabajo es conocer tus objetivos de departamento y a tus empleados e intentar que combinen sus fortalezas para conseguir esos objetivos, desplegando su talento.

Te aconsejo que contrates a un coach especializado en felicidad para que te enseñe cómo hacerlo y como acompañarles en la gestión de sus debilidades.

Si no entiendes de lo que hablo, te pongo un ejemplo concreto.

Un ejemplo de gestión de fortalezas en el trabajo

Digamos que eres el responsable de un departamento de marketing con cuatro personas muy diferentes en tu plantilla:

Perfil Perfeccionista (1): P tiene importantes fortalezas: es una persona exacta, con alto nivel de exigencia para si y para otros, siempre responde en tiempo y forma, muy competente y competitivo. Sus debilidades: es crítico con sus compañeros porque los considera incompetentes, siempre piensa que el/ella es quien sabe hacer bien las cosas.

Perfil Sensible (2): S necesita conectarse a los demás, incluso a nivel personal, está ahí siempre para ayudar a los otros y a su manera, es un trabajadora incansable y responsable. Pero también tiene sus debilidades y es que prioriza las relaciones sociales a la inmediatez de los resultados, se implica emocionalmente con la gente y no es objetivo.

Perfil Responsable (6): R se autoimpone objetivos y cuando se delega en él, se emplea a fondo para conseguir buenos resultados, se alinea con los objetivos de la empresa de manera natural. Su principal debilidad es la desconfianza. Si no siente que su jefe confía en él no se siente alineado y pierde fuerza.

Perfil Emocional (4): E es muy emocional. Es capaz de ser muy original y creativo, sus ideas y diseños en el trabajo son excepcionales, todos admiran su talento creativo. Su principal debilidad es que necesita protagonismo y captar el centro de la atención de los demás.

«Te aconsejo que contrates a un coach especializado en felicidad para que te enseñe cómo hacerlo y como acompañarles en la gestión de sus debilidades».

Un líder positivo delegará funciones completas del departamento en estas cuatro personas, teniendo en cuenta sus fortalezas:

-Dejará que P desarrolle lo mejor que sabe hacer, encargándose del análisis cuantitativo y haciendo seguimiento de los kpis del departamento. Compondrá presentaciones rigurosas, precisas y fiables. Realizará muy exactamente su trabajo y será feliz ocupándose él solo de los análisis meticulosos.

-Delegará en S la comunicación interna de la empresa. S dejará de elaborar presentaciones farragosas que le mantienen aislado de las personas y comenzará a desarrollar su empatía y su capacidad para conectar y transmitir, sintiéndose un vehículo de comunicación valioso y útil, le pagarán por hacer lo que más le gusta y cada domingo deseará que llegue el lunes.

-Dejará que R se ocupe del trabajo duro, las negociaciones, el cierre de acuerdos, la provisión de recursos del departamento, la estrategia interna, casi cualquier tema importante. Son trabajadores incansables y espartanos, si sienten que se les delega responsabilidades completas.

-Finalmente, permitirá que E desarrolle su creatividad en las campañas de marketing externo, en el diseño y elaboración de presentaciones, publicidad exterior y campañas de marketing online.

En definitiva, reconocimiento y desarrollo de fortalezas personales, combinado con el trabajo de un gestor de felicidad que ayude a estos empleados a superar sus debilidades. Un gestor de felicidad enseñara a cada empleado a superar las barreras que le impone la gestión inadecuada de sus pensamientos y emociones y así el propio empleado generará su bienestar personal.

Así conseguiremos empleados felices, no contentos. Cuando un líder permite a un empleado brillar y le acompaña en su crecimiento, consigue que ese empleado aumente su autoconcepto como profesional y su autoestima personal.  Y así, es feliz.

«Un gestor de felicidad enseñara a cada empleado a superar las barreras que le impone la gestión inadecuada de sus pensamientos y emociones y así el propio empleado generará su bienestar personal».

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