Por Elena Mayor Lozano, CEO en EmotionHR y vicepresidenta de la Asociación Nacional de Felicidad de Personas y Organizaciones, Conciencia y Compasión.
En mis anteriores artículos publicados en esta revista, he ido explicando las razones que me llevan a aconsejar una estrategia de empresa basada en lo que llamo bienestar 2.0, una cultura ligada al bienestar customizado o, dicho de otra manera, una cultura que entienda el bienestar adaptado a las personas.
Cierro el tema con este artículo, dedicándolo al aspecto de mayor repercusión para asegurar el bienestar en la empresa: el líder, que es además el destinado a hacer realidad esta nueva cultura del bienestar.
El liderazgo es el primer indicador de engagement en la empresa. Los jefes determinan en gran parte la decisión de permanencia en una empresa. Todos sabemos que las mejores armas de los líderes para fidelizar a su gente se basan en una serie de competencias universales en liderazgo entre las que está la comunicación, el apoyo en el logro de las metas del equipo y la visión, por citar algunas fundamentales. Aquí voy a centrarme en una de las más importantes y absolutamente decisiva en la retención de un empleado y es la de ser garante del bienestar de su equipo.
Desde la perspectiva del bienestar, un buen líder debe conocer a su gente, desde sus motivaciones personales hasta sus circunstancias actuales, porque estos dos son los elementos que van a movilizar a la gente. Las motivaciones no son palancas universales, son individuales, derivadas de cómo es cada persona y en qué situación vital se encuentra. Con este conocimiento, el líder debe comprometerse a avanzar en ese sentido con cada uno de ellos de manera individualizada.
«El liderazgo es el primer indicador de engagement en la empresa. Los jefes determinan en gran parte la decisión de permanencia en una empresa«.
Los líderes del bienestar 2.0
Ellos saben sacar lo mejor de cada persona que integra su equipo porque saben qué es aquello que realmente les moviliza: su motivación intrínseca.
Hasta este punto estarás de acuerdo conmigo en que suena bastante razonable, pero te preguntas como líder qué hacer concretamente, como aterrizar todo eso, para conocer exactamente cuál es la motivación última que va a conseguir que una persona del equipo se comprometa y dé lo mejor de sí mismo.
En los artículos anteriores hemos hablado de distintos factores a tener en cuenta para elaborar una matriz de conocimiento sobre motivaciones y necesidades que combina tres elementos:
–Generación en la que esté integrado ese empleado (X, millenial, Z ó BB) que te dará información sobre sus necesidades ligadas al momento vital.
–Su perfil instintivo: conservación, social o transmisor
–Su arquetipo personal: Planificador, Colaborador, Competitivo, Creativo, Intelectual, Leal, Entusiasta, Poder, Mediador.
Estos dos últimos aspectos definen la motivación intrínseca que comentábamos más arriba.
Combinando estas variables puedes crear una matriz de triple entrada en la que situar a tu gente dentro de una especie de cubo motivacional tridimensional, en la que tendrás en cuenta aspectos ligados a su personalidad y aspectos ligados a su vivencia actual.
Si haces este ejercicio, descubrirás que la gente no se mueve por el tipo de motivación que tu creías. Probablemente eso que tu creías que persigue la gente es precisamente tu motivación intrínseca. Este tema es muy importante porque gestionamos a otras personas pensando que ellos quieren y buscan lo que nosotros pensamos que la gente quiere y busca. Y no es así.
Ponemos ejemplos prácticos:
Quizá seas un ejecutivo de éxito, un arquetipo Competitivo, con mucha capacidad de comunicar, es decir instinto transmisor y digamos que eres una persona de la generación Baby boomer. En tu concepción, lo que la gente busca es una evolución dentro de la empresa, brillar, avanzar dentro de los escalones en la empresa. En situación vital, tus hijos no tiran ya tanto de ti y puedes dedicarte personalmente a demostrar tu valía, tu meta es pasar al siguiente nivel. Crees por tanto que la mejor manera de ayudar a tu equipo es proporcionarles la posibilidad de acceder a todo esto que tú buscas. Te equivocas.
Fíjate lo diferente que pueden ser las personas que dependen de ti.
Pongamos que en tu equipo hay una persona de la generación X, instinto conservación y arquetipo intelectual. Es probable que estemos ante una persona estresada. Los X gen suelen tener problemas de conciliación porque están en la etapa de la vida en la que los hijos son pequeños y necesitan dedicación. Si además es instinto conservación, recordemos que es gente muy vinculada a su casa, su familia y su prole, estará decidid@ a priorizar el bienestar de sus pequeños sobre el personal e incluso sobre el profesional. Sin embargo, los arquetipos intelectuales suelen disfrutar con los retos intelectuales y se esfuerzan por investigar y ofrecer las mejores soluciones, por lo que tendrá una enorme contradicción personal entre su interés por atender a su familia y su necesidad de hacer un trabajo excelente. Esta persona de tu equipo busca flexibilidad y proyecto, a los intelectuales les interesa un proyecto retador por encima de cualquier cosa en el trabajo. Proyecto interesante intelectualmente y flexibilidad para trabajar de manera que pueda conciliar. Eso es lo que tu X necesita y lo que deberías ofrecerles si quieres conservarlo.
Imaginamos ahora que otro miembro de tu equipo pertenece a la generación Z, instinto social y arquetipo Poder. Se tratará de un chaval muy joven y muy ambicioso, que sabrá crear un entorno de trabajo donde encuentre apoyos a su necesidad de poder. Su instinto social le ayudará a crear ese grupo que le siga y le ayude como trampolín en su carrera ascendente. Se dice que los Z no son comprometidos, pero no es así. Simplemente son menos “empresa”, se comprometen con sus expectativas y objetivos personales, no con los de la empresa. Tu Z será alguien luchador, trabajador, autoexigente y con él tendrás problemas para imponer tu autoridad por su arquetipo Poder y porque los Z son muy autónomos, hacen la guerra por su cuenta sin respetar mucho la jerarquía. Necesita comunicarse contigo al mismo nivel, que le ofrezcas un espacio que sea sólo suyo y se lo reconozcas para que controle una esfera personal de poder. Te también conviene usar su fuerza dentro del grupo para que reme en paralelo a los objetivos del área.
Este Z sería radicalmente opuesto a un BB (baby boomer) arquetipo Leal que te seguirá ciegamente porque necesita sentirse “empresa” y porque su motivación intrínseca es confiar en su líder y mostrarle fidelidad.
¿Cómo hacer tu matriz bienestar 2.0?
Tu primer colaborador no es un tipo oscuro y poco comunicativo, el segundo no quiere quitarte el puesto y el tercero no es un pelota. Todos ellos necesitan comportarse de esa manera por sus propios condicionantes personales y tu responsabilidad, si quieres retenerlos, es que reciban lo que necesitan.
Como estarás adivinando, la comunicación y la empatía están en el centro a la hora de conocer con qué empleado estás trabajando. Sin embargo, como dije más arriba, todo comienza por el propio conocimiento.
Antes de nada, deberás identificar cuál es tu instinto y tu arquetipo. Esto te dará una idea del prisma desde el que estás observando a los demás, mediatizado por tus propias prioridades. A continuación, tendrás que utilizar tus dotes de comunicación y tu empatía para descubrir y definir las características de tu gente y establecer una estrategia que haga compatible los objetivos de tu área y sus necesidades.
Como ves, mucho trabajo por delante. Espero que te haya dado pistas para tener en cuenta esta importante baza dentro del éxito de tu trabajo como líder.
«Como estarás adivinando, la comunicación y la empatía están en el centro a la hora de conocer con qué empleado estás trabajando. Sin embargo, como dije más arriba, todo comienza por el propio conocimiento».
Si quieres hablar conmigo, estoy a tu disposición en emayor@emotionhr.com
