‘Muy Segura’ entrevista a Laura Inés Fernández, CEO de Bein Mindset.
¿Cómo inició su andadura laboral? ¿Qué mejor y peor recuerdo conserva de sus primeros pasos?
Yo estudié ADE y a los 23 años fundé mi primera empresa. Esta experiencia al frente de una organización y la “soledad del líder”, soledad que no había imaginado, marcó el inicio de mi carrera profesional en el campo de la consultoría estratégica.
Dentro de lo mejor de esos inicios, conservo lo que calificaría como “lo más divertido”, que era identificar al cabo de unos días que las cosas que me estaban pasando las había leído en alguna asignatura de la carrera.
Lo más duro, sin lugar a duda, era despedir a alguien del equipo. No importaba cuán necesario era dar ese paso, siempre era duro. También lo fue, como decía, la experiencia de la soledad en la dirección. La responsabilidad de que las decisiones que tomaba no me afectaban sólo a mí o a la rentabilidad de mi negocio, si no que afectaban a las más de 20 personas que trabajaban conmigo.
«Yo estudié ADE y a los 23 años fundé mi primera empresa. Esta experiencia al frente de una organización y la “soledad del líder”, soledad que no había imaginado, marcó el inicio de mi carrera profesional en el campo de la consultoría estratégica».
¿Qué hitos identifica, hasta la fecha, en el transcurso de su recorrido profesional? ¿Por qué han tenido un significado especial para usted?
Destacaría los siguientes y de manera evolutiva:
- Mi primera empresa me permitió identificar el rol de quien tiene todo el peso de la organización a sus espaldas.
- La migración a otro país con la consecuente introducción dentro de un mercado de trabajo siendo totalmente desconocida, sin contactos ni referencias.
- Liderar proyectos para grandes marcas como el del área social del Barça Futbol Club, significó un salto afianzando nuestra reputación en el mercado.
- Liderar grandes proyectos con equipos multinacionales como el de transformación digital de Meliá Hotels International para quien desarrollamos un índice y tecnología ad-hoc, la semilla que nos inspiró a desarrollar DEI Standard Index®.
- Asumir la presidencia de una asociación de mujeres empresarias, Dóna’t un Impuls, porque ha permitido potenciar el impacto de mi compromiso social.
¿Cuándo funda Bein Mindset y con qué propósito?
A mediados de 2020, justo después del confinamiento por la pandemia y a raíz del creciente interés sobre “diversidad”, identificamos la necesidad de medir. Además, por aquel entonces se confirmaba que las organizaciones tienen un rol preponderante en la transformación social. Por lo que, siendo las organizaciones nuestro ámbito de conocimiento y teniendo éstas un rol prioritario en la sociedad, todo se alineaba.
Teniendo formación en ADE y habiendo estado en el mundo de la consultoría estratégica durante casi 20 años, es parte de mi ADN “medir no solo para mejorar, sino para gestionar”. Además, ya teníamos experiencia creando índices y tecnología de soporte para medir. No vimos más alternativa y nos metimos de lleno.
Fue así como encargamos una investigación dentro del ámbito académico para identificar qué se sabía en materia de medición y, por otro lado, un Benchmark a nivel internacional. Ello dio lugar al desarrollo de un Modelo de Sostenibilidad Social que más tarde daría origen a DEI Standard Index®, el índice de medición en el que se basa la certificación Be(in)® Certification.
«Teniendo formación en ADE y habiendo estado en el mundo de la consultoría estratégica durante casi 20 años, es parte de mi ADN “medir no solo para mejorar, sino para gestionar”
¿Qué trayectoria posee la compañía en el mercado y cuál es su valor añadido?
Acabamos de lanzar Bein Mindset y ya tenemos algunas empresas que están utilizando nuestro software de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
El valor diferencial de nuestra compañía es que aboga por potenciar el cambio hacia una sociedad más equitativa e inclusiva a partir de la transformación de las organizaciones y los lugares de trabajo. No es sólo un compromiso moral, digamos, si no una demanda social y una mejor gestión del riesgo por parte de las organizaciones.
El uso de DEI Standard Index® Platform, nuestro software, permite a las organizaciones evaluar si la gestión en términos de DEI es adecuada y, lo que es aún más importante, identificar cómo lo viven las personas trabajadoras. Ello permite descubrir puntos calientes dentro de la organización y hacer una gestión de riesgos adecuada.
Por otro lado, la certificación permite a las partes interesadas identificar el compromiso de las organizaciones y las valoraciones que arroja el software, también sirven para complementar INF (informes no financieros) y otras normas internacionales.
«El valor diferencial de nuestra compañía es que aboga por potenciar el cambio hacia una sociedad más equitativa e inclusiva a partir de la transformación de las organizaciones y los lugares de trabajo».
¿Puede contarnos en qué consiste su herramienta de gestión integral de la Diversidad, Equidad e Inclusión?
Se trata de un software, DEI Standar Index® Platform, autoadministrable basado en el Modelo de Sostenibilidad Social y DEI Standard Index®. Es un software específico en Diversidad, Equidad e Inclusión que aborda más de 16 características identificativas de las personas, agrupadas en 10 dimensiones.
Esta diversidad y la gestión equitativa e inclusiva de la organización se miden a través de 6 palancas que van desde las políticas hasta las prácticas y cuyo impacto se evalúa en tres áreas: Estrategia y Gobierno Corporativo, Gestión del Talento y RRHH, y Comunicación y Relación con Stakeholders (partes interesadas).
Asimismo, incluye la validación por parte de las personas empleadas sobre los esfuerzos organizacionales en este sentido a través del apartado Impacto DEI. Con este contraste de las personas, se ve la alineación existente o no entre los esfuerzos organizacionales y lo que las personas, saben, quieren o necesitan. Además, permite identificar puntos calientes y posibles situaciones que requieran atención por parte de las organizaciones haciendo una gestión integral del riesgo.
La utilización del software es condición para acceder a la certificación.
«La diversidad y la gestión equitativa e inclusiva de la organización se miden a través de 6 palancas que van desde las políticas hasta las prácticas y cuyo impacto se evalúa en tres áreas: Estrategia y Gobierno Corporativo, Gestión del Talento y RRHH, y Comunicación y Relación con Stakeholders (partes interesadas)».
¿Cuáles son sus dos certificaciones y qué aporta cada una de ellas?
Bein Mindset ha creado dos certificaciones en función de las características o necesidades de las organizaciones.
Una es para organizaciones pequeñas, con bajos niveles de documentación y para organizaciones que quieren empezar con un área o departamento, con un máximo de 49 personas trabajadoras. Esta certificación es: Be(in)® By Your People y se basa exclusivamente en la evaluación de Impacto DEI, la evaluación que hacen las personas empleadas.
Las razones para comenzar sólo por un área pueden ser varias, por ejemplo, quieren probar la herramienta sin comprometer a toda la organización o bien no se tiene información suficiente y desean corroborar que en un área en concreto se confirma o no posibles sospechas vinculadas a temas de diversidad, equidad e inclusión.
Por otro lado, tenemos Be(in)® Certification, que implica una evaluación completa, utilizando todos los apartados de DEI Standard Index® Platform, lo que incluye también la evaluación de Impacto DEI, por supuesto. En este caso, además de alcanzar una puntuación mínima requerida, la organización debe pasar un proceso de auditoría.
Ambas certificaciones, así como la plataforma, están disponibles para organizaciones públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, de cualquier sector, país o tamaño. Y, tras la certificación, la organización recibirá un sello válido durante 2 años y tecnología blockchain para colocar en documentos, informes, la web, etc.
«Bein Mindset ha creado dos certificaciones en función de las características o necesidades de las organizaciones».
¿Qué desafíos se plantea la compañía de cara a este año y también en el medio plazo?
El objetivo este año es darnos a conocer y ampliar la base de clientes tanto aquí como en el exterior. Hemos comenzado con idioma castellano, pero antes del inicio del curso que viene, en septiembre, ya estará disponible en otros idiomas.
A medio plazo, la herramienta será un instrumento de evaluación del clima laboral en término de gestión de Diversidad, Equidad e Inclusión en empresas e instituciones. Ello permitirá incluir DEI en el SIG (sistema integral de gestión) monitorizando posibles riesgos que atender.
Asimismo, la certificación será el distintivo de las empresas e instituciones que apuestan realmente por una sociedad equitativa e inclusiva.
«A medio plazo, la herramienta será un instrumento de evaluación del clima laboral en término de gestión de Diversidad, Equidad e Inclusión en empresas e instituciones».
Desde su experiencia y responsabilidad actual, ¿cuál es su percepción acerca del posicionamiento y nivel de notoriedad de la mujer en la empresa española?
Aún falta conseguir mayores niveles de representatividad femenina en órganos de gobierno y poder de las organizaciones. La composición diversa de las mesas en las que se toman decisiones y en los equipos que innovan para resolver problemas o lanzar nuevos productos o servicios es crítica. Está demostrado que la presencia femenina en órganos de gobierno mejora hasta un 25% la rentabilidad empresarial.
Hay sectores como el tecnológico donde las mujeres están infrarrepresentadas en los niveles más altos, pero también pasa en el sanitario o en la investigación. Lo cual es un verdadero problema en el “ajuste a mercado” de productos y servicios. Lo que sabemos de AI y los sesgos, las pruebas que hubo para las vacunas de COVID-19, y un largo etcétera.
Creo que hemos avanzado mucho en España y vamos por delante de Europa. Pero hay que seguir visibilizando modelos de rol femeninos, hay que seguir buscando mesas de debate, paneles y eventos con speakers que sean paritarios. Poco a poco vamos evolucionando en la línea adecuada, pero debemos acelerar.
«Hay sectores como el tecnológico donde las mujeres están infrarrepresentadas en los niveles más altos, pero también pasa en el sanitario o en la investigación».
¿Desea lanzar un mensaje a la mujer profesional que desarrolla su actividad en diferentes industrias desde distintos niveles de responsabilidad, entre ellas el mercado del seguro, y que constituye una parte muy destacada de la audiencia de Muy Segura?
Me permito insistir en dos temas:
- Teje tu red de contactos. Las relaciones y la disposición de sponsores es fundamental, no solo para el desarrollo del negocio, si no para el acceso a puestos de mayor visibilidad y responsabilidad.
- Necesitarás apoyo si tienes familia. Busca la corresponsabilidad y si, por lo que fuera, trabaja en otro país, viaja mucho o simplemente no es posible, necesitas una red de soporte que te ayude, de pago y de la otra, porque hay cosas que no podrás pagar. Hay favores que vas a necesitar.
¿Quiere añadir algún comentario, reflexión o valoración adicional?
Los datos permiten justificar y argumentar. En materia de diversidad de género también, y son los que demuestran la necesidad de seguir reivindicando la falta de equidad y las brechas. Pero el tema de la igualdad en materia de género no debe entenderse sólo como un tema de la mujer, es una cuestión social. Y, o nos involucramos todos en solucionarlo o simplemente no se solucionará. Yo considero que, si no eres parte de la solución, es que eres parte del problema. Por eso también es que lanzamos Bein Mindset.
«Considero que, si no eres parte de la solución, es que eres parte del problema».
