War of Talent… To be continued

Por Eva García, socia fundadora en Coaching on Focus, consultora de RR.HH., Bioquímica y Neurocoach.

Esta película comenzó hace más de 20 años con la explosión a nivel mundial de la informatización y la necesidad de incorporar nuevos perfiles para puestos de nueva creación. En aquel momento, se pasó de modelos de gestión en los que el éxito estaba en adquirir la última tecnología a una innovación en la gestión del talento.

Fueron años de locura donde las empresas cambiaron radicalmente sus políticas de captación y, sobre todo, el ritmo de incorporación de empleados. Las contrataciones se hacían de manera masiva, en muchos casos no daba tiempo a realizarlas de manera planificada. Departamentos implicados como Selección, Administración y Formación se pusieron al límite de sus capacidades para dar respuesta al mercado. En España, además del efecto 2000, el cambio al Euro fue el detonante para que las grandes empresas crecieran muy rápidamente.

“Departamentos implicados como Selección, Administración y Formación se pusieron al límite de sus capacidades para dar respuesta al mercado. En España, además del efecto 2000, el cambio al Euro fue el detonante para que las grandes empresas crecieran muy rápidamente”.

Dicen que cualquier tiempo pasado fue mejor. En mi opinión, esto es un efecto de la poca memoria que tenemos las personas y de cómo construimos hacia el pasado escenarios idílicos, creamos falsos recuerdos y falsas “historias”. La realidad es que se vivieron momentos muy complejos, con departamentos poco especializados hasta entonces; no obstante, salimos airosos y desarrollamos nuevas competencias y habilidades con esfuerzo, compromiso y grandes dosis de compañerismo.

Años después, inmersos en la crisis, si bien seguíamos teniendo una guerra por el talento, los números en las contrataciones y el tiempo dedicado a ello disminuyeron drásticamente. Pasamos de gestionar contrataciones y elaborar planes de formación intensivos e intensos a gestionar despidos y elaborar planes de jubilación anticipada.

Quizá en aquellos años no fuimos muy conscientes de lo que estaba ocurriendo. Rozando el año 2000 McKinsey & Co elaboró un estudio donde ponía nombre a esta War of Talent, auguraban 20 años de presiones y tensiones en las empresas por la búsqueda de Talento. Desde luego estos 20 años de experiencia nos han permitido ser mucho más agiles, más creativos y más eficaces en elaborar procedimientos, mecanismos de compensación y otras medidas dirigidas a la captación y retención del talento, pero como en todas las películas, la realidad supera la ficción.

“Rozando el año 2000 McKinsey & Co elaboró un estudio donde ponía nombre a esta War of Talent, auguraban 20 años de presiones y tensiones en las empresas por la búsqueda de Talento”.

Es una paradoja que existiendo los niveles de paro actuales las empresas no encontremos los perfiles que necesitamos. ¿Qué nos falta por hacer? En estos años atrás, haciendo alarde de creatividad convertíamos por ejemplo a Químicos, Biólogos, Economistas en Ingenieros Informáticos, dotábamos en pocos meses a personas de perfiles impensables de herramientas que les permitían desarrollar unas funciones jamás pensadas por ellos mismos y no solamente eso, sino que eran rentables, muy muy rentables, al poco tiempo de haber realizado estos “reciclajes exprés”.

Si pudimos hacer esto para dar respuesta al efecto 2000, a la transición al Euro…. ¿por qué no podemos hacerlo a día de hoy con los perfiles necesarios para la digitalización de las empresas y la llegada de la Inteligencia Artificial? ¿Acaso nuestros empleados no tienen las mismas capacidades para adaptarse al cambio, no tienen las mismas herramientas que los que cambiamos hace 20 años? ¿No estaremos quizá dudando de nuestras personas?

“Si pudimos hacer esto para dar respuesta al efecto 2000, a la transición al Euro…. ¿por qué no podemos hacerlo a día de hoy con los perfiles necesarios para la digitalización de las empresas y la llegada de la Inteligencia Artificial?”

Cuatro generaciones forman parte del  mismo equipo

Los sociólogos en los estudios generacionales tienen en cuenta otras variables además de las características y comportamiento de cada generación: el entorno social y la situación económica son algunas de ellas. Cierto es que Baby Boomers, Generación X, Millenials y Generación Z, que comienzan en estos años a trabajar conjuntamente en las compañías, tienen diferencias en cuanto a valores, creencias, formas de trabajo, y en apariencia las motivaciones que los mueven. Nos esperan años apasionantes en los que convivirán por primera vez cuatro generaciones de profesionales altamente cualificados, donde los expertos ya no son los que llevan más años en la compañía y donde tendremos no una necesidad, sino una responsabilidad de ayudar a desarrollar, potenciar y a hacer visibles esas cualidades y habilidades que no tengo duda que tienen. 

Baby Boomers, Generación X, Millenials y Generación Z. Nos esperan años apasionantes en los que convivirán por primera vez cuatro generaciones de profesionales altamente cualificados.

En Coaching On focus llevamos tiempo trabajando para minimizar la brecha que existe entre el mundo educativo y laboral. Llevar la empresa a las escuelas y las escuelas a la empresa debería ser algo mucho más común.

Si echamos un vistazo a las competencias y habilidades que serán necesarias en este s. XXI, encontramos casi un consenso tanto en lo que se está haciendo como tendencia en el mundo educativo y lo que se necesita en la empresa:

  • Gestión eficaz de los conflictos
  • Creatividad
  • Inteligencia emocional
  • Trabajo colaborativo
  • Habilidades de negociación
  • Juicio y toma de decisiones óptima
  • Flexibilidad cognitiva/Resiliencia
  • Pensamiento crítico

“En Coaching On focus llevamos tiempo trabajando para minimizar la brecha que existe entre el mundo educativo y laboral”.

Los puentes entre la escuela y la empresa
Afortunadamente muchas Universidades, Colegios y Empresas ya están trabajando en esta línea de colaboración, haciendo y tendiendo puentes para naturalizar la convivencia en los dos mundos. Eso sí, queda mucho camino para la democratización de esta manera de trabajar y, por tanto, para llegar a formar y desarrollar la cantidad de personas social y profesionalmente responsables suficientes para dar respuesta a las necesidades del mundo empresarial.

¿Acaso no debemos valorar el talento de nuestros empleados más senior, acaso no debemos confiar en que el valor que aporten ellos será igual o mayor a las nuevas contrataciones con ese talento adquirido que estamos buscando? ¿Reskilling? ¿Reciclaje? ¿Movimientos internos? “Cambiar las vacas de sitio para que den más leche”,  llámalo X, pero sin duda hay alternativas como las ha habido siempre ante la falta de talento, expresión que no comparto porque todos tenemos talento, únicamente hay que saber sacarlo a la luz y potenciarlo.

“Queda mucho camino para la democratización de esta manera de trabajar y, por tanto, para llegar a formar y desarrollar la cantidad de personas social y profesionalmente responsables suficientes para dar respuesta a las necesidades del mundo empresarial”.

Podríamos explicarlo con una metáfora de cómo funcionan mucho procesos cognitivos, entre otros  la memoria, en el cerebro. Hay muchos estudios que demuestran que la capacidad cognitiva y los niveles de desempeño  de personas mayores con una vida intelectual activa está en los mismos niveles que los jóvenes de 30 años. ¿Por qué ocurre esto? Nos ayuda mucho la Plasticidad Neuronal desde luego, la capacidad que tiene el cerebro de realizar conexiones ( y muy fuertes y duraderas) a edades avanzadas. Puede haber degeneración y poda neuronales, pero también existen mecanismos compensatorios en otras áreas del cerebro. Por lo tanto, no descuidemos el talento senior y hagamos que convivan estas 4 generaciones para dar lo mejor de sí mismo por ellos y por el devenir de la sociedad.

La guerra del talento continúa y preveo que será como estas series de moda y perderemos la cuenta de cuántas temporadas llevamos viendo. Cambiarán los perfiles, las generaciones, las necesidades y comportamientos de las mismas, pero como decían McKinsey & Co: “El talento siempre gana”.

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