Belén Martín Sanz (Bankia): “La diversidad ya forma parte de la estrategia para conseguir un modelo de crecimiento sostenible”

‘Muy Segura’ desarrolla esta sección en colaboración con EJE&CON, Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras. El objetivo es visibilizar, a través de una entrevista mensual, el talento de las profesionales que la integran.

La Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s se fundó en 2015 con la misión de promover la presencia de las mujeres en puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración. Desde entonces, trabaja para ser agente impulsor de cambio, generando una conciencia social que prime las capacidades y habilidades. Entre los proyectos más relevantes de la asociación destacan los Premios EJE&CON -que distinguen a grandes empresas, pymes y medios de comunicación por su trabajo para impulsar el talento sin género- y el Código EJE&CON de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa.

Este mes de noviembre tenemos el placer de entrevistar a Belén Martín Sanz, Directora Corporativa Negocio Empresas Norte de Bankia; Consejera APD Castilla y León; VP Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s.

¿Cómo define sus primeros pasos en el panorama laboral? ¿Cuáles eran sus expectativas en aquellos momentos y qué valores considera que adquirió?

Estudié Ciencias Económicas y Empresariales en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y siempre tuve inquietud por compaginar esos años con trabajos en prácticas.  Colaboré en proyectos de investigación con el Departamento de Economía y Hacienda Pública y con el Departamento de Dirección y Organización de Empresas de la UAM, trabajé en prácticas en Hispamer Consumo (Banco Central Hispano) y terminé colaborando con el Instituto de Administración de Empresas de la UAM, dónde también estudié un MBA al terminar la carrera. En este punto me incorporo en Caja Madrid con una beca y empieza una carrera en banca de más de 20 años. 

Estos primeros trabajos en prácticas creo que fueron determinantes para mi desarrollo profesional. Las ganas de aprender, el compromiso por hacer las cosas muy bien, de ir aceptando retos en los que cada vez tenías más responsabilidad y de poder contar con referentes que te acompañaban, me aportaron autoconfianza en mis capacidades y saber que el esfuerzo tiene su recompensa.

Por mi experiencia, creo que es importante fomentar la colaboración entre Empresa, Universidad y Centros FP, generando mayor número de contratos en prácticas o becas, para poder conseguir mayor empleabilidad y adaptabilidad para nuestros estudiantes. También son importantes los programas de mentoría o tutores en esas prácticas, que serán los primeros referentes que tengan en el mundo laboral y marcarán el inicio de sus carreras profesionales.

“Las ganas de aprender, el compromiso por hacer las cosas muy bien, de ir aceptando retos en los que cada vez tenías más responsabilidad y de poder contar con referentes que te acompañaban, me aportaron autoconfianza en mis capacidades y saber que el esfuerzo tiene su recompensa”.

¿Qué otros hitos identifica a lo largo de su recorrido profesional? ¿Qué han significado para usted?

Como etapa profesional más significativa destacaría mi nombramiento como Directora de Zona de Banca Minorista en Valencia en el 2012, primer año efectivo de constitución de Bankia.

Este nombramiento era un cambio absoluto de negocio, pasando de banca de empresas a banca retail, que también suponía un cambio de estructura organizativa y de referencias, pasando del mercado de Madrid a Valencia, y con un traslado de familia con cuatro niños pequeños.

Pasé de dirigir un Centro de Empresas con un equipo de 12 personas en Madrid a tener la responsabilidad del negocio de 22 oficinas y un equipo de 105 personas.

En este periodo el objetivo principal era unificar las 7 culturas empresariales que dieron origen a Bankia, implantar sistemas informáticos y modelos de trabajo únicos, difundir políticas y cultura nuevas, y conseguir los presupuestos de negocio establecidos. Y tras dos años en esta responsabilidad, los resultados fueron más que satisfactorios, y lo recuerdo como una de las etapas más enriquecedoras tanto a nivel personal como profesional.

Otro punto de inflexión en mi carrera fue el paso por el Programa Promociona en el año 2015. Es una iniciativa de CEOE, Instituto de la Mujer y ESADE, para ejecutivas en la alta dirección, que tiene como objetivo conseguir una mayor representación femenina en los puestos de alta dirección.

En este programa, al margen de las habilidades técnicas para ocupar puestos de alta dirección, se trabajan y fortalecen capacidades y habilidades profesionales de liderazgo y se generan una red de contactos con mujeres increíbles. También es en este momento de mi vida, dónde comienzo a tomar conciencia de la necesidad de actuar si quiero cambiar realidades, empiezo a colaborar en diferentes programas de mentoría y me incorporo como socia en la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON).

Mi lectura después de estos años es que hay que ser valiente, seguir aprendiendo (la formación continua es clave) y seguir experimentando nuevos retos personales y profesionales, y que la superación o el fracaso de estas situaciones te van dejando experiencias que hacen que cada vez te enfrentes con más solidez a lo siguiente.

“Mi lectura después de estos años es que hay que ser valiente, seguir aprendiendo (la formación continua es clave) y seguir experimentando nuevos retos personales y profesionales, y que la superación o el fracaso de estas situaciones te van dejando experiencias que hacen que cada vez te enfrentes con más solidez a lo siguiente”.

¿Qué etapas ha atravesado dentro de la compañía? -¿En qué consiste su función actual?

He desarrollado responsabilidades en las divisiones de banca particulares y banca de empresas.

En los últimos años y tras dejar la Dirección de Zona en Valencia, en 2015 asumo la Dirección Comercial de la Territorial de Valencia y Castellón, con 280 oficinas, 1200 empleados, y un equipo directo de 10 personas, siendo mis principales funciones diseñar las estrategias comerciales en el territorio en línea con el Departamento de Marketing, aportar información territorial al Banco, establecer políticas de precios, apoyar la captación y negociación de grandes cuentas y comunicar e implantar políticas comerciales y corporativas.

De esta etapa destacaría el trabajo transversal en contacto permanente con otras áreas del Banco, Marketing, Negocio, Organización, Sistemas y Planificación, que te dan una visión global de la organización, y también el trabajo realizado de transformación digital y cultural del equipo.

En octubre de 2017 me nombran Directora Corporativa de Bankia, y paso a dirigir la Dirección de Negocio de Empresas Norte, función que actualmente desempeño. Mi responsabilidad es el negocio de la cartera de empresas con facturación entre 6 y 300 millones de euros de Galicia, Asturias, Cantabria, País Vasco, Navarra, La Rioja y Castilla y León, con un equipo de 85 personas, en 14 Centros de Negocio y una cartera de 4.200 clientes.

“En octubre de 2017 me nombran Directora Corporativa de Bankia, y paso a dirigir la Dirección de Negocio de Empresas Norte, función que actualmente desempeño”.

¿De qué manera se han visto afectados por la actual crisis del Coronavirus  y cuáles son las principales estrategias que están implementando al respecto?

El sector financiero, desde hace tiempo, viene acometiendo un importante proceso de transformación global, empleando la tecnología como vector del cambio, y que ha supuesto un profundo reenfoque y racionalización de sus procesos, recursos y canales de distribución.  

Y en medio de este proceso ha irrumpido un nuevo actor, la pandemia COVID-19, que ha impactando de manera directa en el modo de relacionarnos, y que está siendo un catalizador de ese proceso de transformación, que principalmente se trata de una transformación cultural con una línea principal de transformación digital.

Durante el periodo del estado de alarma, la banca se declaró servicio esencial. En Bankia, nuestras primeras medidas fueron orientadas a garantizar la salud de nuestros equipos y clientes y el mantenimiento del servicio necesario.  

Con estos objetivos, y con la situación en la que todos nos encontramos el 14 de marzo, en las siguientes dos semanas aproximadamente el 90% de las personas que trabajan en servicios centrales y el 50% de los equipos comerciales estaban teletrabajando. Prácticamente no cerramos oficinas porque optamos por tener mayor capilaridad, aunque fuera con menos personas, para evitar mayores desplazamientos.

Durante esos 98 días creo que se avanzó en transformación digital y rediseño de procesos organizativos lo que nos hubiera supuesto en otras circunstancias mucho más tiempo.

También ha supuesto un revulsivo a nuestra cultura organizativa, incorporando estrategias de comunicación diferentes con plataformas digitales, apoyando con mayores recursos la atención a nuestros canales online, asumiendo el teletrabajo como una alternativa más que válida para incorporar facilidades y mayor flexibilidad a nuestros equipos, y también con cambios en nuestras sistemáticas de trabajo y de relación con los clientes, adaptándonos a un mundo mucho más digital y dónde la movilidad, al menos durante un periodo, está limitada.

Creo que debemos afrontar la situación actual como una oportunidad para replantearnos y revisar procesos y canales y también para incorporar cambios en nuestras formas de trabajar.

“Creo que debemos afrontar la situación actual como una oportunidad para replantearnos y revisar procesos y canales y también para incorporar cambios en nuestras formas de trabajar”.

¿Por qué EJE&CON? ¿Qué significa para usted la Asociación y qué valores promueve?

Las primeras referencias que tuve de EJE&CON fueron a través del Programa Promociona, y en ese punto de entender y querer actuar para poder avanzar en la igualdad de género, EJE&CON me ilusionó porque, además de compartir su misión, apostar por el talento sin género promocionando la presencia femenina en los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración, es una asociación inclusiva, dónde todos sumamos, hombre y mujeres.

Y en este momento de mi carrera, también buscaba la manera de poder devolver parte de todo lo que yo había recibido, y en EJE&CON hay multitud de programas e iniciativas que te permiten participar, aportar y seguir avanzando.

Aunque es una Asociación que acaba de cumplir cinco años, ya cuenta con más de 900 asociados y se ha convertido en un Think tank de referencia con iniciativas muy potentes que aportan valor tanto a la sociedad como a los asociados.  

Me gustaría destacar algunas de estas iniciativas como son los “Premios EJECON”, que reconocen a aquellas empresas, instituciones y personalidades que apuestan por impulsar el talento sin importar el género o la generación, el “Código EJE&CON de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa”, nuestro “informe EJECON-ATREVIA”, con el que analizamos todos los años las tendencias de la presencia de directivas en los Comités de Dirección y órganos de gobierno del IBEX, o el “Programa Consejer@s”, espacio de formación, mentoring, y gestión de cantera de perfiles para posibles Consejeros.

También acabamos de lanzar el “Programa Directiv@s en Transición”, como acompañamiento que ofrecemos a los asociados de EJE&CON que se encuentran en situación de búsqueda de nuevos proyectos a través de un espacio de encuentro, una plataforma con bolsa de trabajo, herramientas para entender las claves de los headhunters y un servicio de outplacement personalizado. Esta línea de trabajo dentro de lo que denominamos #TalentoSinGeneración, ya que en EJE&CON entendemos la diversidad en su globalidad y el talento senior es sin duda también crítico para las organizaciones.

También contamos con el Programa #SteMatesElla, con el que pretendemos apoyar e impulsar la carrera científica y empresarial de mujeres estudiantes universitarias de carreras STEM y del cual formo parte del Comité de Gobierno.

Por último, un punto diferencial de EJE&CON con respecto a otras Asociaciones son nuestros foros sectoriales, plataformas de encuentro de socias de diferentes sectores que nos permite compartir conocimientos y mantener una red de contactos importante en cada uno de nuestros ámbitos profesionales.

“Aunque es una Asociación que acaba de cumplir cinco años, ya cuenta con más de 900 asociados y se ha convertido en un Think tank de referencia con iniciativas muy potentes que aportan valor tanto a la sociedad como a los asociados”.  

Al hilo de la cuestión anterior: ¿puede hablarnos del programa MatEsElla y de sus objetivos fundamentales?

Hay una gran carencia de diversidad de género en las carreras tecnológicas, en un sector crítico para el desarrollo económico y social de los próximos años y aplicables a cualquier disciplina. Además, esta brecha de género es cada vez mayor y en este punto entendemos que también tenemos que actuar para intentar revertir esta tendencia.

En este contexto, desde EJE&CON y la Real Sociedad Matemática Española, en colaboración con el Instituto de ciencias Matemáticas (ICMAT) y el Basque Center for Applied Mathematics (BCAM), nace el Programa de mentoría #SteMatesElla, para apoyar e impulsar la carrera científica y empresarial de mujeres estudiantes universitarias STEM, de másteres CTIM (ciencia, Tecnlogía, Ingenieria y Matemáticas) y de otras disciplinas afines.

El objetivo es poner en contacto a estudiantes con profesionales STEM, tanto del ámbito académico – investigadoras y docentes de la RSME y el ICMAT – como empresarial – ejecutivas y consejeras de EJEcon – a través de reuniones periódicas de tutorización y encuentros abiertos al público con referentes en estos campos.

El pasado 10 de Septiembre se presentó la tercera edición y el 7 de Octubre se celebró el primer encuentro de la mano de Nuria Oliver, referente absoluto en el campo de la Inteligencia Artificial.

“Hay una gran carencia de diversidad de género en las carreras tecnológicas, en un sector crítico para el desarrollo económico y social de los próximos años y aplicables a cualquier disciplina”.

¿Qué reflexiones puede realizar acerca del nivel de visibilidad y posicionamiento de la mujer en el mercado laboral en nuestro país en un sector como la banca? ¿Cómo crees que ha evolucionado la situación de la mujer en este sector y qué medidas se podrían aplicar?

En el sector financiero existe un gap importante en la distribución por género en los puestos de responsabilidad y dirección; mientras que las mujeres representan una amplia mayoría en el conjunto de los empleados, son todavía minoría en puestos directivos y Comités de Dirección.

En los últimos años hemos evolucionado muy positivamente, desarrollando e incorporando  Planes de Diversidad en todos los Planes Estratégicos de nuestras organizaciones, y entendiendo la diversidad de género como un vector más en la transformación cultural de las organizaciones.

Además, la diversidad ya forma parte de la estrategia para conseguir un modelo de crecimiento sostenible, porque está contrastado que las empresas más diversas obtienen mejores resultados y son más productivas y competitivas.

Y también es importante el compromiso que estamos asumiendo con la agenda 2030, en línea con el ODS5, incorporando potenciar la igualdad de género en puestos directivos y asumiendo la gestión integral de la Diversidad como un pilar estratégico en la apuesta por la sostenibilidad a largo plazo.

Desde mi punto de vista es importante seguir trabajando en tres aspectos principales: concienciación en los equipos de las organizaciones y con un enfoque inclusivo, generar mayor visibilidad de referentes femeninos en puestos de responsabilidad que guíen y contribuyan a la orientación de otros profesionales, y formación de la mujer en las habilidades más demandadas (perfiles técnicos y directivos).  

En cuanto a las medidas a aplicar creo que deberíamos seguir avanzando en cuatro ámbitos de actuación: compromiso de la empresa, desarrollo del talento, formación y sensibilización, e indicadores para su seguimiento. Destacaría la importancia de los programas de mentoría, las jornadas de networking y de marca personal.

Por último, en mi opinión, cada uno de nosotros debemos entender que la diversidad es un tema de todos, que es un tema de personas y no de género, y que tenemos que ser conscientes de nuestros propios sesgos y de la riqueza que nos aporta tener opiniones y visiones diversas. 

Y que esto va de todos y va de tener voluntad de avanzar, y que sin implicación personal no hay cambio.

“La diversidad ya forma parte de la estrategia para conseguir un modelo de crecimiento sostenible, porque está contrastado que las empresas más diversas obtienen mejores resultados y son más productivas y competitivas”.