Este no es un artículo más sobre la importancia de la Igualdad de Género

Por Natalia Fernández Laviada, Subdirectora General de Prevención, Calidad y Comunicación de Fraternidad Muprespa.

No es casualidad que prácticamente al mismo tiempo que se cumple el sexto aniversario de la adopción por parte de Naciones Unidas de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, los imprescindibles ODS, España cuente con una publicación de tanto valor, sobre todo para cualquier integrante de una organización empresarial de cierta entidad.

No es casualidad tampoco que vinculado a esos 17 objetivos que marcan la agenda de instituciones de todo tipo, desde gobiernos hasta pymes, se haya elaborado desde el Gobierno un Plan con un nombre que parece difícil pero que todos conoceremos a corto y medio plazo: el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

«Este Plan no pasa de puntillas por cientos de conceptos manidos escuchados repetidamente, de frases biensonantes pronunciadas por oradores de cualquier ámbito. Tampoco está lleno de buenas intenciones pero vacío de presupuesto: canalizará hacia España 140.000 millones de euros de fondos comunitarios hasta 2026″.

Se ha centrado en cuatro pilares, y sobre ellos como tótem, edifica sus propuestas. La igualdad de género no es ya solo un repetido y repetitivo concepto etéreo que muchos circunscriben exclusivamente al terreno de lo “progre”. La igualdad de género, es uno de esos cuatro pilares, junto a la transición ecológica, la transformación digital y la cohesión social y territorial. Ahí es nada.

A veces las guías elaboradas por las instituciones públicas, no nos engañemos, no son los textos más amenos para pasar el rato. No es el caso del escrito sobre el que hoy baso mi artículo. Se trata de la Guía para la igualdad en la empresa, elaborada por el Instituto de las Mujeres, dependiente de Ministerio de Igualdad.

En realidad es un 2×1, ya que un primer texto va dirigido a las Administraciones Públicas y otro, a entidades privadas, como puede verse de forma resumida en esta presentación que se difundió en el webinar del pasado día 14 para dar a conocer la Guía. 

Dotar a una organización de las herramientas necesarias para incorporar datos de diferentes indicadores inclusivos no es una tarea de un día o dos, es y será labor de meses, años, una labor imbricada en un deber legal y ético.

En Fraternidad-Muprespa nos ocupamos con tesón e insistencia de que nuestras actuaciones se guíen por una perspectiva inclusiva desde sus inicios en materia de seguridad laboral. Contamos con la viabilidad de la incorporación de datos con diferentes indicadores inclusivos, como son el género o la edad. Disponemos de Guías de Prevención de Riesgos Laborales con perspectiva de Género, disponibles en nuestro portal Previene, e incluimos esa perspectiva en nuestras acciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales, tal y como explicita el RD 860/2018.

También trabajamos el Proyecto Ingepre, de la mano del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales, el Instituto Asturiano de la Mujer y las asociaciones  y federaciones @ASATEP, @FADE_COMUNICA, @oteainforma y ERA para favorecer la efectividad y eficacia de la PRL incorporando la perspectiva de género. ¿Cómo? Centrándonos en el análisis de sectores laborales muy feminizados, para conocer mejor qué riesgos afectan a una mujer por el hecho de serlo en un puesto de trabajo concreto, normalmente de los denominados “suelos pegajosos”.

Y siempre, aprovechamos sinergias de cualquier entidad que recorra el camino de inclusión, la diversidad y la igualdad, porque solo sumando fuerzas y creando alianzas, como nos indica la ODS17, conseguiremos avanzar.

Creo que es importante conocer algunas de las definiciones que encontramos en dichas guías (y que también puedes ver en formato vídeo), por ejemplo:

El género determinará cómo se trata y valora a las mujeres y los hombres en la sociedad, qué acceso tienen a los recursos, a la representación y al poder, y cómo lo ejercen”.

«La perspectiva de género es el conjunto de mecanismos y metodologías para tener en cuenta la distinta condición, posición, necesidades e intereses de mujeres y hombres en cualquier actuación y ámbito, con el objetivo último de alcanzar la igualdad de género

Con estos conceptos sobre el tablero de lo social y lo laboral en el que nos movemos, potenciaremos el impulso a los planes de igualdad para llegar al deseado 40% del sexo que este menos representado.

«De ahí pasaremos a lograr una igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en los órganos de gobernanza y toma de decisiones, pero también en los equipos de trabajo, los sistemas de gestión, los equipos de ejecución y seguimiento de proyectos, o los foros y órganos consultivos de nuestro país».