¿Por qué no ascienden las mujeres?

En el primer caso, vamos a ver el hábito “Esperas que sean los otros que noten y recompensen espontáneamente tu trabajo y tus contribuciones”.

Ana se quejaba que teniendo un alto rendimiento durante varios años consecutivos no conseguía promocionar. Y, además, esperaba que su jefe se diera cuenta de ello sin que ella tuviera que darle ninguna visibilidad a sus logros o puesta en valor de su contribución. Después de trabajar, entre otros aspectos, creencias limitantes como “La ambición es algo malo” o cómo manejar emociones como la frustración o el resentimiento, analizamos cómo manejan de forma distinta los hombres y mujeres directivas estas situaciones y cómo modificar sus comportamientos si, además, su jefe era un hombre.

Algunas de las acciones que Ana puso en marcha fueron:

1. Lo primero, comunicar abiertamente a su manager que le interesaba una promoción y el porqué creía que podía ser la candidata ideal para esa posición.
2. Establecer objetivos y metas claros con su jefe ( y RR.HH.) para que fuera más fácil evaluar sus contribuciones en las reuniones recurrentes (mensuales) con él .
3. Pedir feed-back regularmente y tomar nota de los comentarios positivos para recordarlos cuando tuviera que hablar de sus logros. Ser más asertiva y proactiva dando mayor visibilidad al valor que aportaba comunicándolo de forma concisa y efectiva.
4. Encontrar el punto intermedio a la hora de compartir sus logros haciéndolo con firmeza y convicción pero sin parecer que se daba un auto-bombo innecesario.

Hay tres preguntas que me encanta plantear a las directivas a las que asesoro cuando son excesivamente modestas y cautelosas:

1. ¿El mundo sería peor o mejor si tuvieras más poder e influencia?
2. ¿Cuándo promocionas tu trabajo te sientes incómoda?
3. ¿Qué es más importante hacer que el mundo sea mejor o que te sientas incómoda?

¡¡No confundas la confianza con el ego!! Esto ocurre con mucha frecuencia. Encuentra el equilibrio entre el pasarte y el quedarte corta.

En el segundo caso, Marta era consciente de que su perfeccionismo y su “síndrome del impostor” eran dos comportamientos que estaban impidiendo el que se la percibiera que ya estaba lista para ocupar una posición en el Comité de Dirección de uno de los líderes del sector asegurador en España. Su foco en el “micromanagement” y su ansiedad por asegurar que todos los detalles de su trabajo alcanzaban el máximo nivel de calidad  estaban teniendo un impacto negativo en varios frentes:

1. En su equipo. que percibía que Marta no delegaba ni confiaba lo suficiente en ellos. Y al tener que hacer y supervisar todas las tareas, no les dejaba aprender nuevas habilidades impidiendo su crecimiento profesional.
2. En su conciliación profesional -personal, en su auto-realización profesional y, como consecuencia de ello, en su felicidad en el trabajo y a nivel personal.

En muchas ocasiones, las organizaciones han promocionado a las mujeres profesionales por su “precisión” y por la “corrección” con la que desempeñaban sus tareas. Tras mantener varias conversaciones en nuestras sesiones de trabajo, Marta comprendió que  el foco en la perfección no es la mejor receta para promocionar al próximo nivel ya que le hacía perder la “visión global” y tener una mayor “aversión al riesgo” ya que no podía cometer errores ya que ello iba a  afectar a su credibilidad y a lo que pensarían los demás de ella.

Algunas de las acciones que Marta puso en marcha fueron:

1. Delegar más y mejor lo que le permitió enfocarse en temas más estratégicos
2. Establecer retos más asumibles, priorizar y definir cuál era el nivel de calidad que necesitaba cada iniciativa: Esta iniciativa necesita el 100% del nivel de calidad o es suficiente si tiene el 95% o el 90%? Ello le ayudó a reducir sustancialmente su nivel de estrés y, a la vez, conseguir soluciones más creativas a los problemas que se enfrentaba.
3. Entender que el objetivo era un “Perfeccionismo saludable”. Tener un grado de tolerancia que le permitió comprender que no era necesario tener el control sobre todo y en todo.
4. Ser menos exigente, dura y autocrítica consigo misma aceptando sus errores, como parte de su aprendizaje y crecimiento y poniendo en valor sus fortalezas y logros conseguidos hasta la fecha.

En tu caso, ¿Qué comportamientos necesitas cambiar para avanzar como líder y ayudar más y mejor a tu equipo?  Por lo tanto, ¿Qué vas a dejar de hacer, vas a hacer diferente y vas a empezar a hacer después de haber leído este artículo?

Mientras lo piensas durante unos minutos, dedíca también un tiempo para reconocer y celebrar lo que te ha llevado a donde estás hoy.