Entrevistamos al equipo de InsurHunting, compañía de búsqueda directa de Talento especializada en el sector Asegurador. Está compuesta por un equipo de profesionales con amplia experiencia en el sector que ha trabajado en aseguradoras de distintos ramos, así como en consultoría de negocio en el mundo asegurador.
Contamos con Jesús Golderos (Socio-Director), Ángel Largo (Socio-Director) y Sandra Martínez (Senior Consultant y experta en perfiles tecnológicos), de InsurHunting.
(Jesús Golderos)- En estos momentos, Jesús, ¿Cuáles son las posiciones que más demanda el mercado?
Podríamos dividir las demandas de perfiles en el sector en tres: Por un lado, las nuevas posiciones derivadas de la transformación digital, principalmente en el área de IT, aunque en ocasiones adscritas a otras unidades del negocio.
En segundo lugar, algo que viene siendo tendencia en la última década, puestos vinculados a los cambios normativos y reguladores (Ley de Distribución de Seguros y Reaseguros Privados (IDD), Solvencia II, normativa IFRS 17, LOPD/GDPR) que nos han traído un importante crecimiento de recursos en áreas como control interno, cumplimiento normativo, riesgos y finanzas entre otros.
Y, por último, lo que yo denomino “los básicos” del sector. Y es que, en un sector que ha estado en los últimos años con un crecimiento sostenible, sujeto a movimientos organizativos y con un mayor foco en el cliente, las posiciones comerciales siguen siendo las posiciones más demandadas en las empresas del sector.
Cierto es que en los últimos años, la llegada de numerosas compañías de nicho y la estrategia de compañías grandes y/o generalistas de potenciar otros ramos (como RC/D&O, Cyber o Responsabilidad Medioambiental) ha generado un interesante movimiento y búsqueda de perfiles técnicos en ramos donde el número de perfiles target es menor (suscriptores, product manager, y tramitadores, entre otros).
«La llegada de numerosas compañías de nicho y la estrategia de compañías grandes y/o generalistas de potenciar otros ramos (como RC/D&O, Cyber o Responsabilidad Medioambiental) ha generado un interesante movimiento y búsqueda de perfiles técnicos en ramos donde el número de perfiles target es menor».
Jesús Golderos, Socio-Director de InsurHunting.
(Ángel Largo)- Ángel, hablas del modelo de implant como una excelente solución para las empresas en estos momentos. ¿En qué consiste exactamente el modelo de contratación de implant y cuáles son sus ventajas?
Denominamos Implant al profesional con experiencia, en este caso para el Sector Seguros, que pueda trabajar de manera temporal en un proyecto concreto.
Este servicio consiste en poner a disposición de la empresa, de manera temporal, un profesional cualificado que desarrolle tareas y responsabilidades para un servicio o proyecto acotado en el tiempo, con alto grado de eficacia y asegurando los estándares de calidad requeridos.
Contratar un servicio con personal Implant nos permite solucionar nuestras necesidades, con un plazo determinado, unos objetivos concretos y limitados en el tiempo, y con profesionales que tengan el Expertise suficiente para poder generar resultados de manera inmediata.
Ahora mismo las empresas aseguradoras están apostando por un modelo de flexibilidad que les permita abordar sus Proyectos y Procesos con profesionales de alta cualificación y, en muchos casos, sin tener la posibilidad de aumentar su headcount.
Productividad, agilidad y rentabilidad son los tres factores clave de este modelo de contratación de profesionales tan necesario para muchas compañías del sector.
Entre los Implant más demandados en el sector encontramos posiciones del área de IT (especialmente transformación digital y PMO), RR.HH y Producto.
«Contratar un servicio con personal Implant nos permite solucionar nuestras necesidades, con un plazo determinado, unos objetivos concretos y limitados en el tiempo, y con profesionales que tengan el Expertise suficiente para poder generar resultados de manera inmediata».
Ángel Largo, Socio-Director de InsurHunting.
(Sandra Martínez)- En tu opinión, Sandra, ¿cuáles son las habilidades más demandadas en el sector asegurador? ¿Han aparecido nuevas habilidades derivadas de la situación actual?
El sector asegurador se encuentra, desde hace unos años, en pleno proceso de cambio, tanto por la digitalización como por los recientes cambios regulatorios y un nuevo marco contable. La transformación digital se traduce, además de en un mayor uso de tecnología, en un menor número de oficinas físicas y en un acercamiento y servicio más amplio con el cliente. Y esto tiene repercusión en el tipo de perfiles que se buscan, tanto por áreas como por tipo de competencias.
Si tuviéramos que mencionar las habilidades más demandadas en líneas hablaríamos de orientación al cliente, comunicación y orientación a resultados, como habilidades transversales para todas las posiciones.
Es cierto que últimamente se habla mucho de los cambios en los perfiles con la digitalización, el teletrabajo y los nuevos entornos de relación con el cliente. Para nosotros las habilidades básicas no han cambiado. Han cambiado los medios. Por tanto, la transformación que requieren los perfiles es la adaptación y potenciación de sus habilidades a esos nuevos entornos. Y es por ello que sí podemos afirmar que la situación actual requiere precisamente de potenciar la capacidad de adaptación y gestión del cambio de los profesionales de la gran mayoría de los sectores y específicamente del sector asegurador.
«Si tuviéramos que mencionar las habilidades más demandadas en líneas hablaríamos de orientación al cliente, comunicación y orientación a resultados, como habilidades transversales para todas las posiciones».
Sandra Martínez, Senior Consultant y experta en perfiles tecnológicos de Insurhunting.
(Ángel Largo)- Ángel, habéis escrito en diferentes artículos que existe una tendencia en el mundo del seguro a nutrirse de profesionales del mismo sector o afines incluso en posiciones transversales. ¿Qué opinas de la endogamia en el sector?
Desde hace tiempo el Sector ha tenido un nivel alto de endogamia a la hora de nutrirse y buscar profesionales.
La “garantía” de contar con profesionales con experiencia en nuestro Sector ha sido un claro indicador a la hora de reclutar personas para las compañías aseguradoras.
Debemos reflexionar acerca de este aspecto que ha lastrado y/o ralentizado en muchas ocasiones las incorporaciones de Talento. Y nos preguntamos, ¿es realmente necesario incorporar profesionales de organización, comunicación, recursos humanos, sistemas y un largo etcétera, que únicamente provengan del sector? ¿Podemos contemplar la opción de traer talento multisectorial en posiciones técnicas? ¿No existen en otros sectores modelos de trabajo, metodologías, etc., que nos aporten nuevos enfoques?
Por nuestra experiencia, hemos podido constatar durante años que la incorporación de profesionales provenientes de otros sectores con soft skills muy desarrolladas y sin conocimiento del sector asegurador, han aportado excelentes resultados a las organizaciones, incluso en posiciones donde hace años era impensable plantear esas búsquedas (asesores comerciales, tramitadores, ejecutivos de cuentas, operaciones, etc.)
Por fortuna, el sector ha dado en líneas generales un cambio notable en este aspecto. La transformación digital, cultural y operativa está empezando a dar sus frutos y, con ella, la aparición del nuevo ecosistema organizativo en las empresas aseguradoras está impactando en la endogamia del sector.
«Nos preguntamos, ¿es realmente necesario incorporar profesionales de organización, comunicación, recursos humanos, sistemas y un largo etcétera, que únicamente provengan del sector? ¿Podemos contemplar la opción de traer talento multisectorial en posiciones técnicas? ¿No existen en otros sectores modelos de trabajo, metodologías, etc., que nos aporten nuevos enfoques?»
(Jesús Golderos). Para terminar, hablemos de retos en el sector. Jesús, ¿cuáles dirías que son para ti los retos principales a los que se enfrenta el sector asegurador en lo que concierne a la búsqueda y captación de Talento?
En mi opinión, los retos referentes a captación de talento serían los siguientes :
- Generar una oferta de valor atractiva (y diferencial!) que permita competir en un mercado sólido y estable como es el asegurador.
- Desarrollar una estrategia clara y definida de búsqueda y captación de Talento, maximizando las ventajas competitivas de la empresa frente a nuestros competidores, y trabajar en aquellos elementos donde estemos peor posicionados.
- Estudiar, analizar y potenciar las fuentes de reclutamiento más apropiadas para cada perfil, explorando las enormes oportunidades que el mundo digital nos aporta en este sentido.
- Por último, entender que la experiencia del profesional, desde el reclutamiento (experiencia del candidato), como una vez dentro de la compañía (experiencia del empleado) será el driver fundamental en la competitividad de las empresas en la captación del Talento.
«La aparición del nuevo ecosistema organizativo en las empresas aseguradoras está impactando en la endogamia del sector».
